Kebijakan Perekrutan SDM

Banyak bisnis kecil yang tidak memiliki departemen sumber daya manusia atau staf yang memiliki keahlian SDM untuk mengelola proses dan kebijakan perekrutan perusahaan. Dalam hal ini, pemilik perusahaan, pendiri atau anggota staf yang bertanggung jawab atas operasi mungkin perlu menetapkan aturan dan parameter tempat kerja untuk merekrut karyawan. Merancang kebijakan SDM perusahaan Anda yang terkait dengan perekrutan karyawan dimulai dengan mengidentifikasi kualifikasi pekerjaan dan umumnya berakhir dengan memperpanjang tawaran kerja terakhir.

Kualifikasi

Sebelum Anda memposting iklan untuk lowongan pekerjaan perusahaan Anda, tinjau deskripsi pekerjaan dan berbicara dengan manajer perekrutan tentang persyaratan dasar dan jenis kandidat yang ingin dia wawancarai. Deskripsi pekerjaan berisi fungsi-fungsi penting dari pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan. Namun, mempelajari apa yang diinginkan manajer perekrutan selain yang ada di atas kertas akan berguna ketika Anda mempersempit daftar pelamar hingga yang paling berkualitas. Jika Anda menangani perekrutan dan wawancarai diri Anda sendiri - tanpa bantuan departemen SDM khusus atau perekrut internal - buatlah daftar atribut yang Anda sukai. Misalnya, pekerjaan itu mungkin memerlukan gelar sarjana dan pengalaman lima tahun, tetapi Anda mungkin sebagian untuk kandidat yang dapat beradaptasi dengan lingkungan bisnis kecil dan yang dapat bekerja lintas fungsi saat dibutuhkan.

Aplikasi Ketenagakerjaan

Untuk bisnis yang tidak memiliki proses aplikasi online atau sistem pelacakan pelamar, resume dan surat pengantar dapat diterima untuk tahap pertama dalam proses perekrutan. Namun, kebijakan perekrutan Anda harus mengharuskan semua pelamar melengkapi aplikasi pekerjaan formal. Aplikasi formal penting karena mereka memperoleh data pribadi pelamar yang diperlukan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang dan mereka membutuhkan pelamar untuk membuktikan kebenaran pernyataan yang telah mereka buat mengenai kualifikasi mereka, termasuk kelayakan mereka untuk bekerja untuk majikan Amerika Serikat. Aplikasi juga mensyaratkan bahwa pelamar mengakui bahwa mereka memahami kondisi kerja sesuai keinginan, yang berarti bahwa perusahaan memiliki hak untuk mengakhiri hubungan kerja kapan saja, dengan alasan apa pun atau tanpa alasan, dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.

Wawancara

Wawancara melalui telepon adalah cara yang hemat biaya dan efisien untuk memilih kandidat untuk wawancara tatap muka. Dalam wawancara telepon, Anda menentukan apakah pemohon memenuhi persyaratan dasar. Wawancara telepon 20 hingga 30 menit adalah waktu yang cukup untuk memverifikasi riwayat pekerjaan pelamar dan menemukan apa yang ditawarkan pelamar kepada perusahaan Anda. Lakukan setidaknya satu wawancara tatap muka sebelum Anda membuat keputusan perekrutan. Diperlukan dua atau tiga wawancara, terutama ketika Anda memilih kandidat untuk peran kepemimpinan atau mengisi pekerjaan yang memerlukan persetujuan dari lebih dari satu orang di organisasi. Usaha kecil mungkin ingin mempertimbangkan untuk memperkenalkan kandidat akhir kepada karyawan yang dengannya mereka akan bekerja untuk mengetahui apakah kandidat tersebut cocok dengan budaya organisasi.

Langkah Pra-Pekerjaan

Salah satu langkah pra-kerja pertama adalah membuat tawaran kerja bersyarat kepada kandidat akhir. Beberapa perusahaan juga memilih kandidat runner-up jika kandidat teratas tidak lulus pemeriksaan latar belakang, verifikasi pekerjaan atau tes narkoba. Kirim kandidat tawaran kerja tertulis, menjelaskan bahwa itu dikondisikan setelah berhasil melewati pemeriksaan latar belakang dan langkah-langkah pra-kerja lainnya, seperti pengujian narkoba. Pastikan Anda memiliki otorisasi tertulis dari kandidat untuk melakukan pemeriksaan latar belakang. Setelah menerima hasilnya, kirim kandidat tawaran pekerjaan terakhir.

Kebijakan SDM formal

Apakah Anda mempekerjakan karyawan pertama atau menambah staf Anda, penting bagi Anda untuk mengembangkan kebijakan perekrutan SDM yang konsisten. Kebijakan dan prosedur perekrutan yang konsisten dapat memastikan bahwa Anda memberikan semua pelamar dengan pertimbangan untuk pekerjaan di perusahaan Anda. Kebijakan perekrutan formal juga dapat mengurangi risiko kemungkinan pertanggungjawaban Anda atas klaim yang mungkin diajukan pelamar atau karyawan, dengan menuduh bahwa Anda terlibat dalam praktik ketenagakerjaan yang tidak adil. Selain kebijakan perekrutan SDM formal, pertimbangkan untuk mengembangkan kebijakan untuk manajemen kinerja, keselamatan di tempat kerja, serta pelatihan dan pengembangan SDM sebagai bagian dari serangkaian pedoman lengkap untuk aktivitas SDM perusahaan Anda.