Contoh Evaluasi Kinerja Karyawan untuk Organisasi Nirlaba

Evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian integral untuk menilai jenis keterampilan dan pengetahuan apa yang dimiliki karyawan dan untuk mengukur seberapa baik mereka mencapai tujuan spesifik untuk pekerjaan mereka. Organisasi nirlaba lebih kecil kemungkinannya untuk mencari untung dari evaluasi karyawan, menurut "Kronik Filantropi, " karena baik manajer maupun karyawan dapat merasa bahwa mereka terlalu sibuk menyelamatkan dunia untuk berfokus pada masalah-masalah personalia rutin. Namun, evaluasi kinerja dapat memperkuat kerja nirlaba.

Kriteria Bervariasi

Meskipun ada model yang baik di luar sana, Dewan Nirlaba Minnesota memperingatkan bahwa tidak ada satu set kriteria untuk apa yang harus dimasukkan dalam evaluasi. Misalnya, umpan balik mungkin datang dari penyelia, dari rekan kerja kantor karyawan atau dari kolega luar. Area untuk evaluasi ada dalam uraian pekerjaan karyawan, rencana kerja tahunan dan rencana strategis nirlaba. Salah satu standar dasar, menurut dewan, adalah bahwa evaluasi dilakukan dalam format yang menyediakan komunikasi yang terfokus antara penyelia dan karyawan, yang pada akhirnya menghasilkan efektivitas staf yang diperkuat. Seorang profesional sumber daya manusia dan penasihat hukum dapat membantu Anda.

Satu contoh

Rencana Penilaian dan Pengembangan Kinerja Asosiasi Golf Eksekutif Wanita nirlaba memberikan contoh yang baik dari evaluasi kinerja. Dalam bentuk cetak, di bagian atas formulir, pertama-tama menetapkan tujuan dan tujuan evaluasi, seperti menetapkan tujuan untuk pengembangan lebih lanjut.

Ini memberikan serangkaian bidang untuk peringkat - dari 1, yang berarti "secara konsisten melebihi tujuan pekerjaan, sampai 5, yang berarti" gagal memenuhi tujuan pekerjaan. "Ini peringkat" faktor keterampilan kinerja, "seperti pengetahuan karyawan tentang pekerjaan, kuantitas pekerjaan yang dihasilkan, kualitas pekerjaan, komunikasi tertulis dan verbal dan apakah karyawan menerima kepemilikan atas pekerjaannya, juga peringkat "faktor sifat kinerja", seperti ketergantungan, inisiatif, dan inovasi. Kinerja pengawasan bagian evaluasi meliputi peringkat keuangan manajer manajemen, keterampilan pengawasan, kepemimpinan pribadi dan perusahaan.Bentuk ini juga mencakup area pada tujuan karyawan sebelumnya dan apakah ia mencapai tujuan tersebut, serta ruang untuk daftar pencapaian lainnya, untuk tujuan kunci untuk tahun mendatang dan untuk profesional. / rencana pengembangan pribadi. Ada ruang bagi pengawas dan karyawan untuk menandatangani evaluasi.

Membuat Evaluasi

Untuk membuat evaluasi karyawan untuk nirlaba Anda, Christina L. Greathouse dari Strategic Performance Group menawarkan beberapa petunjuk. Pertimbangkan perilaku apa yang ingin Anda evaluasi untuk ditekankan. Dia mencatat bahwa banyak bentuk mengandung dimensi kinerja seperti "kerja tim, " "kepemimpinan" dan "kemampuan beradaptasi, " tetapi masing-masing organisasi perlu memilih keterampilan dan kompetensi yang akan memimpin organisasi nirlaba menuju kesuksesan. Hindari mempekerjakan karyawan berdasarkan satu set kriteria dan kemudian mengevaluasinya pada berbagai kompetensi dan perilaku, yang hanya akan membuat kedua belah pihak frustrasi. Greathouse juga menyarankan untuk memastikan bahwa standar kinerja jelas, terukur, dapat diamati dan dapat dikembangkan di tempat kerja atau dengan instruksi dari luar.

Mengatasi Ketakutan

Sheri Mazurek, Profesional Senior Bersertifikat di Sumber Daya Manusia, mencatat bahwa karyawan takut evaluasi karena mereka merasa sedikit kontrol atasnya. Manajer mereka menilai mereka berdasarkan kinerja, yang bisa sangat subyektif. Manajer juga merasa cemas atas hasil evaluasi. Mazurek merekomendasikan untuk menetapkan harapan yang jelas pada hari pertama pekerjaan karyawan dan kemudian memberikan umpan balik pada pekerjaannya sepanjang tahun. Ini membantu mencegah kejutan pada saat peninjauan. Juga, manajer tidak boleh mengisi dan menandatangani formulir evaluasi sampai setelah mereka membicarakan setiap item ulasan dengan karyawan.