Contoh Umpan Balik Konstruktif di Tempat Kerja

Mengambil Kritik dari Kritik

Memberikan umpan balik yang konstruktif di tempat kerja adalah cara proaktif untuk membantu memastikan karyawan bekerja sesuai harapan dan menantang diri mereka secara profesional. Ketika dilakukan dengan benar, umpan balik konstruktif memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja, membangun kohesi tim, dan menciptakan moral yang lebih baik.

Perbedaan Antara Umpan Balik dan Kritik

Banyak orang menganggap kritik membangun sebagai kritik negatif yang terselubung. Pada kenyataannya, ketika ditangani secara profesional, umpan balik konstruktif adalah upaya positif yang membantu karyawan memanfaatkan kemampuan mereka sebaik mungkin, mengarahkan perubahan positif, dan mendorong kinerja tingkat tinggi. Agar efektif, umpan balik konstruktif harus bersifat langsung, namun positif, serta berorientasi pada solusi. Hindari, "Kamu tidak melakukan ini " dengan mengatakan, "Daripada melakukan ini, mari kita coba ini ."

Mengatur Panggung untuk Umpan Balik Konstruktif

Idealnya, Anda telah menetapkan tujuan dan pengukuran dengan karyawan untuk membantu mereka mengidentifikasi bidang pekerjaan yang ingin mereka fokuskan untuk ditingkatkan. Anda dapat menggunakan ini sebagai dasar untuk memberikan umpan balik yang membangun; jika Anda tidak memiliki langkah-langkah seperti itu, menciptakannya dapat menjadi langkah pertama menuju membangun sistem evaluasi kinerja dan penetapan tujuan. Pengaturan dasar dapat dibuat dengan bertemu langsung dengan staf dan meminta mereka untuk mengidentifikasi tujuan triwulanan atau tahunan, seperti menguasai keterampilan baru, mencapai target pendapatan atau menyelesaikan proyek yang ditentukan.

Umpan Balik Selama Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja memberikan pengaturan yang ideal untuk memberikan umpan balik yang konstruktif. Karyawan memahami bahwa waktu dimaksudkan untuk meninjau kinerja, kemajuan, dan pertemuan tujuan, dan kemungkinan akan menerima untuk terlibat dalam jenis diskusi ini. Ini juga memungkinkan Anda kesempatan untuk meredam umpan balik yang berpotensi negatif dengan offset positif. Umpan balik harus disajikan sebagai bermanfaat, bukan kritis. Sebagai contoh:

Keterampilan orang: “Saya perhatikan bahwa saat Anda berinteraksi secara langsung dengan pelanggan, di telepon, Anda terdengar agak pendek. Saya tahu itu mungkin karena mereka menangkap Anda selama waktu meja ketika Anda memiliki hal lain untuk dikerjakan. Anda dapat mempertimbangkan meneruskan panggilan ke agen lain atau mengirim telepon Anda ke pesan suara selama masa kerja yang berat dan menindaklanjutinya ketika Anda memiliki lebih banyak waktu untuk fokus menyelesaikan masalah mereka. "

Mencapai tujuan: “Sepertinya Anda tidak cukup mencapai proyeksi penghasilan Anda selama tiga kuartal sekarang. Mengapa kita tidak memikirkan untuk mengurangi jumlah, atau melihat keterlibatan klien dengan cara yang membantu Anda menghasilkan lebih banyak prospek yang layak. "

Keterampilan komunikasi antarpribadi: “Saya tahu Anda suka bekerja secara mandiri, dan dengan kecepatan tinggi, tetapi untuk inisiatif kelompok ini kami bekerja sama, saya khawatir kami perlu memperlambat sedikit saja. Sangat penting untuk mendapatkan input dari semua orang di setiap fase proyek sebelum pindah ke segmen berikutnya. "

Perhatian terhadap detail: “Meskipun saya sangat menghargai seberapa cepat Anda dapat menghasilkan menit rapat, semua yang ada di sana harus seakurat mungkin. Saya ingin mendorong Anda untuk mengambil beberapa menit ekstra untuk membuktikan semuanya dua kali untuk memastikan tidak ada yang penting yang diabaikan. "

Memperkenalkan umpan balik yang konstruktif dengan nada bersahabat yang dimaksudkan untuk membantu, alih-alih mengkritik, bisa sangat membantu mendapatkan pemahaman dan pemahaman karyawan. Jika staf tidak setuju dengan penilaian atau gagal menerapkan salah satu rekomendasi Anda, langkah selanjutnya bisa menjadi tinjauan yang lebih formal dan pertemuan konseling kinerja.