Perbedaan Metode Penilaian MBO

Manajemen berdasarkan tujuan - biasa disebut MBO - adalah metode penilaian kinerja yang menentukan seberapa dekat sasaran karyawan dengan tujuan organisasi. Penilaian MBO cocok untuk mengukur output kuantitatif dan kualitatif karyawan tingkat tinggi. Karyawan tingkat tinggi seperti manajer umumnya melapor kepada direktur, sesuai dengan hierarki dan rantai otoritas yang ada di banyak organisasi. Oleh karena itu, manajer dan direktur atau eksekutif yang mereka laporkan sering bekerja bersama untuk menetapkan sasaran MBO untuk jenis metode penilaian ini.

Penilaian Kinerja

Pengusaha menggunakan penilaian kinerja untuk mengukur kuantitas dan kualitas produksi. Penilaian MBO hanyalah satu metode di antara beberapa jenis alat pengukuran kinerja. Lainnya termasuk skala peringkat grafik, evaluasi naratif, penilaian 360 derajat, evaluasi rekan, dan penilaian peringkat atau diferensiasi paksa. Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap tahun, dan pengusaha seringkali mendasarkan keputusan tentang kenaikan gaji, kenaikan upah dan bonus akhir tahun pada kinerja karyawan.

Posisi

Metode penilaian MBO berbeda secara signifikan dari metode evaluasi kinerja lainnya karena penilaian MBO biasanya digunakan untuk karyawan dalam peran kepemimpinan. Alasannya adalah karena tujuan MBO secara tegas terkait dengan keberhasilan organisasi. Karyawan dengan tanggung jawab kepemimpinan - manajer, direktur, dan di atas - biasanya memiliki tugas yang memiliki korelasi langsung dengan kesuksesan perusahaan mereka. Oleh karena itu, tujuan yang diidentifikasi dalam penilaian MBO manajer biasanya mencerminkan tujuan departemen yang secara substansial akan mempengaruhi organisasi.

Kolaborasi

Dalam metode evaluasi karyawan seperti penilaian kinerja naratif, skala penilaian grafik, dan evaluasi sejawat, supervisor atau manajer memberikan wawasan tentang tujuan yang ingin dicapai karyawan sepanjang tahun evaluasi. Sebaliknya, penilaian MBO dibangun dengan input yang sama dari manajer dan orang yang mengawasi manajer, seperti karyawan eksekutif atau direktur. Ada kolaborasi yang lebih besar dalam membangun tujuan MBO daripada dalam mengidentifikasi tujuan untuk pekerja produksi atau untuk personel pendukung administrasi. Tujuan MBO biasanya memenuhi standar tujuan yang dibangun dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip SMART: spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan dan spesifik waktu.

Pengaturan waktu

Penilaian MBO berbeda secara signifikan dari jenis metode penilaian lainnya mengenai tonggak dan waktu. Secara umum ada dua jenis sasaran MBO khusus waktu: sasaran tahunan dan sasaran antara. Ketika seorang manajer dan direktur membahas tujuan MBO manajer, mereka menentukan semua sumber daya perusahaan yang tersedia dan waktu yang dibutuhkan manajer untuk mencapai setiap tujuan. Misalnya, jika tujuan manajer adalah untuk mengurangi biaya hukum untuk klaim ketenagakerjaan hingga 10 persen setiap tahun, sumber daya yang tersedia mungkin adalah spesialis hubungan karyawan di departemen SDM yang memenuhi syarat untuk menanggapi klaim karyawan alih-alih segera mengirim klaim kepada pengacara perusahaan. Pengukuran kuartal pertama dari penilaian MBO akan, dengan demikian, menilai apakah ada klaim, dan klaim mana yang telah ditangani oleh spesialis hubungan karyawan alih-alih pengacara. Pada akhir tahun, jumlah total klaim dan faktor biaya legal menjadi kinerja tahunan manajer sesuai dengan ukuran MBO.