Jenis Sistem Penilaian Karyawan

Sistem penilaian karyawan membantu manajer mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan dan mengembangkan sistem kenaikan gaji dan promosi yang adil. Penilaian pada gilirannya dapat membantu anggota staf meningkatkan kinerja, dan membantu perusahaan dalam merancang atau mengatur kembali fungsi pekerjaan agar lebih sesuai dengan posisi atau karyawan. Selain itu, penilaian karyawan dapat mengungkapkan praktik bisnis yang usang atau tidak efisien. Sistem penilaian karyawan yang efektif menggabungkan tujuan untuk membantu meningkatkan pemberi kerja serta karyawan, melalui penerapan umpan balik dan pelatihan yang tepat dan tepat waktu.

Penilaian Kinerja Berfokus pada Sifat

Sistem yang berfokus pada sifat berpusat pada atribut seperti sifat menolong, ketergantungan dan ketepatan waktu. Supervisor menilai karyawan dengan menunjukkan sifat-sifat spesifik yang ditunjukkan oleh setiap karyawan. Sebagian besar sistem yang berfokus pada sifat menggunakan daftar periksa sederhana dengan peringkat peningkatan yang sangat baik, memuaskan atau perlu, atau opsi serupa. Sistem ini secara tradisional populer dengan departemen layanan pelanggan.

Namun, jenis evaluasi ini tunduk pada bias pribadi pengawas, dan sebagian besar karyawan berakhir dengan tanda memuaskan, yang membatasi keandalan dan akurasi sistem ini.

Penilaian Kinerja yang Berfokus pada Perilaku

Sistem peringkat berlabuh perilaku (BARS) menilai tindakan karyawan Anda menggunakan skala peringkat untuk mengukur perilaku tertentu. Empat skala penilaian digunakan dalam evaluasi yang berfokus pada perilaku: skala penilaian grafik, skala penilaian berlabuh perilaku, skala pilihan paksa dan skala standar campuran.

Peringkat grafis menilai perilaku pada skala geser dari "sangat baik" ke "buruk;" hasil rata-rata karyawan harus mengelompok di tengah, dengan karyawan miskin di dekat bagian bawah dan karyawan luar biasa di dekat bagian atas.

Timbangan Berlabuh Perilaku

Skala perilaku berlabuh bergantung pada evaluator yang sangat spesifik untuk menilai tindakan karyawan sebagai lulus atau gagal. Misalnya, "Apakah karyawan itu menjawab telepon dengan salam yang benar?" atau "Apakah dia memverifikasi semua informasi pelanggan dalam urutan yang benar?"

Skala Pilihan Terpaksa

Skala pilihan-paksa mencantumkan peringkat kinerja seperti "buruk, " "perlu perbaikan, " "rata-rata, " "di atas rata-rata" atau "luar biasa, " tanpa opsi lain; skala standar campuran adalah skala pilihan paksa dengan ruang untuk komentar administrator.

Metode Tidak Terstruktur

Banyak evaluasi kinerja yang lebih lama mengandalkan kualitas pribadi karyawan seperti yang dilaporkan oleh penyelia. Metode tidak terstruktur bergantung langsung pada pendapat subyektif superior tanpa skala peringkat obyektif. Evaluasi yang tidak terstruktur mungkin hanya berupa pernyataan atau deskripsi dari manajer untuk pertanyaan seperti, Seperti apa Jane?

Metode tidak terstruktur tidak dapat diandalkan karena bergantung pada kimia kepribadian, kata Komunitas untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (CHRM).

Metode Peringkat Lurus

Metode peringkat lurus membandingkan karyawan satu sama lain, memberi peringkat mereka dari yang terbaik hingga yang terburuk. Meskipun seringkali mudah untuk menunjukkan pemain atas dan bawah, mereka yang berada di tengah dapat terbukti lebih sulit untuk menertibkan. Contoh peringkat lurus adalah pusat layanan pelanggan yang memberikan poin untuk tiket layanan lengkap. Pengusaha sering memposting peringkat secara anonim dengan nomor karyawan.

Meskipun kriteria peringkat spesifik, mereka juga subjektif karena masukan pelanggan di mana penyelesaian tiket tidak selalu berada di tangan karyawan. Subjektivitas ini, kata CHRM, membuat peringkat lurus tidak dapat diandalkan sebagai alat untuk mengevaluasi karyawan tertentu.

Metode Perbandingan Berpasangan

Metode perbandingan berpasangan membandingkan setiap karyawan dengan setiap karyawan lain dalam suatu kelompok. Menurut CHRM, perbandingan berpasangan dianggap lebih dapat diandalkan karena didasarkan pada metode perbandingan dan evaluasi yang sistematis. Perbandingan berpasangan berfungsi paling baik dalam situasi di mana hanya satu karyawan akan dipromosikan; masing-masing dibandingkan dan diberi peringkat terhadap yang lain pada berbagai faktor sampai satu menonjol.

Penilaian dan Daftar Periksa

Metode penilaian menggunakan nilai huruf A sampai F standar dalam berbagai kategori untuk menilai setiap karyawan, sedangkan metode daftar periksa bergantung pada daftar pertanyaan ya atau tidak seperti, Apakah karyawan membantu rekan-rekannya? Dalam setiap jenis evaluasi ini, standar spesifik ditetapkan di muka dan didefinisikan sebagai kategori untuk dievaluasi.

Manajemen Berdasarkan Tujuan

Metode evaluasi modern mencoba untuk menghilangkan beberapa subjektivitas dan bias yang melekat dalam metode tradisional. MBO, atau manajemen berdasarkan tujuan, penilaian mengharuskan karyawan dan penyelia untuk menyetujui serangkaian tujuan sebelum evaluasi. Proses ini bergantung pada penetapan tujuan dan umpan balik yang konstruktif untuk menjadi sukses.

Penilaian Karyawan Psikologis

Penilaian psikologis menilai kemampuan intelektual karyawan, stabilitas emosional, keterampilan analitis, dan sifat psikologis lainnya menggunakan proses evaluasi psikologis objektif. Evaluasi ini berguna dalam mempersiapkan dan mengembangkan metode pelatihan, dan untuk menempatkan karyawan pada tim yang tepat.

Umpan Balik 360 Derajat

Umpan balik 360 derajat mengharuskan pemberi kerja untuk mensurvei rekan kerja, penyelia, bawahan, dan bahkan pelanggan tentang setiap tindakan karyawan. Berbagai saluran umpan balik menawarkan perspektif obyektif tentang sifat dan tindakan perilaku. "Dari umpan balik [360 derajat], pekerja dapat menetapkan tujuan untuk pengembangan diri, yang akan memajukan karir mereka dan menguntungkan organisasi, " menurut Terri Linmann, penulis "Umpan Balik 360 derajat: Menimbang Pro dan Kontra . "