Cara Menghilangkan Bias dan Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang mengandung kesalahan atau dibangun dari sudut pandang bias atasan dapat memengaruhi hubungan kerja karyawan. Karyawan yang kinerjanya di peringkat salah atau tidak tepat mungkin hampir kehilangan pekerjaan, atau mereka mungkin akan kecewa dan menunjukkan tanda-tanda rendahnya moral dan kepuasan kerja yang buruk. Menghilangkan bias dan kesalahan dalam penilaian kinerja adalah tanggung jawab penting bagi penyelia, manajer, dan staf sumber daya manusia.

1.

Pelatihan pengawas lengkap tentang dasar-dasar manajemen kinerja, termasuk filosofi dan praktik perusahaan Anda. Pelatihan kepemimpinan tentang manajemen kinerja juga mencakup kapan dan bagaimana mengelola peringatan disipliner, tindakan korektif dan penangguhan, bagaimana memberikan umpan balik konstruktif kepada karyawan selama proses evaluasi dan bagaimana melakukan rapat evaluasi karyawan tahunan.

2.

Pelajari jenis-jenis bias dan kesalahan yang paling umum dalam penilaian kinerja. Bias tidak selalu negatif - pengawas memiliki favorit yang mereka evaluasi dengan peringkat sangat tinggi untuk setiap penilaian tahunan. Ini disebut efek halo, menunjukkan karyawan tidak dapat melakukan kesalahan. Ketika pengawas memberikan bobot yang tidak sama untuk tugas-tugas pekerjaan karyawan, itu dapat menghasilkan penilaian kinerja yang tidak akurat. Kesalahan dapat terjadi ketika pengawas hanya melihat kinerja karyawan untuk periode terbaru daripada periode evaluasi penuh. Ini disebut sebagai kesalahan recency.

3.

Tinjau dokumen karyawan untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang kinerja masa lalu. Hubungi penyelia karyawan di departemen lain ketika sulit untuk menyatukan sejarah kerja dan kinerja untuk karyawan jangka panjang. Catat perbedaan dalam penilaian kinerja sebelumnya yang dapat menambah masalah kinerja di kemudian hari.

4.

Dapatkan formulir penilaian yang benar dari departemen sumber daya manusia Anda. Pengawas dan manajer dengan perusahaan kecil yang tidak memiliki departemen sumber daya manusia yang berdedikasi dapat memeriksa sumber online untuk templat dan formulir evaluasi kinerja.

5.

Baca standar kinerja untuk semua tugas dan tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan. Lihatlah kinerjanya sepanjang periode evaluasi seobjektif mungkin. Kumpulkan dokumen yang mendukung kinerja, seperti catatan penjualan, catatan panggilan, laporan, dan materi lain yang mengukur pekerjaan karyawan secara kuantitatif.

6.

Bandingkan standar kinerja dengan pekerjaannya yang sebenarnya. Misalnya, jika standar kinerja untuk memenuhi harapan perusahaan memerlukan 12 penjualan tertutup per bulan, periksa laporan penjualannya untuk setiap bulan selama seluruh periode evaluasi.

7.

Buat konsep formulir penilaian kinerja dan lampirkan dokumentasi pendukung. Jika memungkinkan, mintalah seorang kolega untuk meninjau draf Anda atau minta anggota staf sumber daya manusia untuk membaca draf penilaian kinerja. Tinjau hari berikutnya dengan satu set mata yang baru. Baca evaluasi dari sudut pandang Anda dan kemudian tempatkan diri Anda pada posisi karyawan, baca dari sudut pandangnya.