Cara Mengubah Dengan Model Manajemen Kesesuaian

Model manajemen kongruensi adalah alat diagnostik yang mengevaluasi seberapa baik elemen-elemen dalam suatu organisasi bekerja bersama dan bagaimana elemen-elemen itu dapat diintegrasikan dengan lebih baik untuk meningkatkan kinerja. Model ini, yang dikembangkan oleh David Nadler dan Michael Tushman di Universitas Columbia, sering digunakan dalam manajemen bisnis untuk mengidentifikasi area masalah dalam suatu perusahaan dan berfokus pada beberapa elemen luas: pekerjaan yang dilakukan perusahaan; orang-orang yang melakukannya; struktur perusahaan; dan budayanya. Elemen-elemen internal ini adalah sarana yang digunakan perusahaan untuk mengubah input, seperti sumber daya, menjadi output, seperti barang atau jasa. Premis dasar dari model manajemen kongruensi adalah bahwa semakin baik elemen internal dasar perusahaan bekerja bersama, semakin cepat mencapai tujuannya.

Kerja

Pekerjaan dasar yang dilakukan perusahaan didefinisikan dan dianalisis, serta persyaratan untuk penyelesaiannya, seperti karyawan yang terampil, dan proses yang dilakukan perusahaan, seperti pola alur kerja. Elemen ini dianalisis dengan pandangan seberapa baik elemen tersebut bersesuaian dengan elemen perusahaan lainnya, seperti tenaga kerja yang ada, struktur perusahaan, atau budaya perusahaan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak selaras dengan sistem perusahaan yang ada, mungkin perlu diubah. Misalnya, jika perusahaan telah mengambil keputusan untuk mendiversifikasi lini produknya, mungkin perlu melatih kembali karyawannya atau membuat divisi baru untuk menghasilkan barang-barang baru dengan lebih efisien.

Orang-orang

Tenaga kerja di dalam perusahaan diperiksa untuk mendapatkan pemahaman tentang demografi dan keahliannya. Harapan dan sikap yang dibawa oleh pekerja ke organisasi juga merupakan bagian dari keberhasilannya, atau kekurangannya, dan harus diperhitungkan. Misalnya, jika tenaga kerja yang ada sangat terampil tetapi tidak puas dengan budaya perusahaan atau struktur organisasi, perusahaan dapat berubah di bidang-bidang tersebut untuk mencegah hilangnya karyawan kunci atau untuk menyederhanakan alur kerja.

Struktur

Struktur perusahaan diperiksa untuk menentukan apakah itu cocok dengan elemen perusahaan lainnya. Struktur dapat mencakup hal-hal seperti organisasi fisik perusahaan, seperti kantor pusat dan divisi, atau hierarki internalnya, seperti rantai komando. Susunan elemen-elemen struktural ini mungkin perlu diperbarui untuk membuatnya selaras dengan elemen-elemen lain dalam perusahaan atau lingkungan bisnis yang berubah. Jika budaya kepemimpinan perusahaan berubah - seorang kepala eksekutif pensiun dan digantikan oleh pemimpin yang lebih muda, misalnya - budaya perusahaan telah berubah. Rencana pemasaran lamanya mungkin ditinggalkan demi fokus baru pada penjualan Internet. CEO baru dapat memutuskan untuk menyelaraskan struktur perusahaan dengan fokus baru ini dengan mengonversikannya ke etalase online dan dengan menutup beberapa atau semua outlet batu bata dan mortir perusahaan.

Budaya

Budaya perusahaan terdiri dari politik, nilai-nilai, pola perilaku, dan aturannya - termasuk yang tidak tertulis. Ini diperiksa berdasarkan seberapa baik, atau seberapa buruk, mereka mendukung tujuan keseluruhan perusahaan dan cocok dengan elemen lain. Jika struktur formal perusahaan tidak lagi relevan, struktur informal, atau budaya, sering menggantikannya. Terkadang budaya perusahaan perlu berubah untuk meningkatkan kinerja atau untuk beradaptasi dengan fokus bisnis baru. Sebagai contoh, budaya perusahaan yang santai dan kreatif dapat bekerja dengan baik di dalam perusahaan startup baru, tetapi mungkin perlu menjadi lebih konservatif ketika perusahaan tumbuh.