Teori Motivasi dari Herzberg & Taylor

Frederick Herzberg (1923 hingga 2000) dan Frederick Winslow Taylor (1856 hingga 1915) adalah tokoh-tokoh yang menonjol yang menyajikan teori motivasi yang berbeda dalam bisnis. Keduanya memiliki dampak besar pada cara bisnis dilakukan hingga hari ini, tetapi teori mereka tidak mungkin lebih berbeda dan lebih saling bertentangan. Taylor, seorang insinyur perdagangan, mengembangkan gagasan manajemen ilmiah dalam bisnis pada awal 1900-an. Dia menyebut pekerja biasa "bodoh" dan singkatnya mengatakan, bahwa pekerja harus melakukan persis apa yang diperintahkan kepada mereka, bahkan jika itu berarti "kerja sama yang dipaksakan."

Sebaliknya, Herzberg mengemukakan teorinya tentang manajemen - dan khususnya, pada pekerja biasa - pada tahun 1959. Dia percaya bahwa pekerja dimotivasi oleh apa pun selain uang. Dia menentang teori uang Taylor sebagai teori motivator. Herzberg mengatakan bahwa pekerja dan karyawan termotivasi oleh hal-hal seperti prestasi, pujian, tanggung jawab, dan kemajuan. Untuk mendapatkan yang terbaik dari pekerja, menurut Herzberg, pengusaha dan pemilik bisnis akan memenuhi faktor-faktor lain yang intrinsik dan memotivasi ini.

Apa Teori Motivasi Taylor?

Teori Taylor sebenarnya adalah yang pertama dari banyak teori motivasi dalam bisnis. Teori Taylor, juga disebut Manajemen Ilmiah, juga bisa disebut uang sebagai teori motivator . Itu adalah salah satu teori motivasi pertama di tempat kerja, catat EPM: Expert Product Management. Situs web, yang menyediakan informasi tentang bisnis, terutama tentang manajemen program, lebih lanjut menjelaskan:

"Manajemen Ilmiah Taylor berusaha untuk menemukan cara yang paling efisien dalam melakukan pekerjaan apa pun. Dia percaya bahwa ada hukum universal yang mengatur efisiensi dan bahwa hukum ini tidak tergantung pada penilaian manusia. Tujuan dari Manajemen Ilmiah adalah untuk menemukan 'satu cara terbaik' dari melakukan sesuatu seefisien mungkin. "

Bagi Taylor, pekerja tidak lebih dari roda penggerak di mesin industri yang perkasa, untuk digunakan sesuai kebutuhan, untuk meningkatkan efisiensi, output, dan keuntungan. Taylor menekankan uang sebagai motivasi di tempat kerja. Memang, pekerja hanya termotivasi oleh uang, kata Taylor. Karena itulah teorinya sering disebut sebagai uang sebagai teori motivator . Atas upayanya, Taylor telah dipuji oleh para pakar manajemen sebagai konsultan manajemen pertama yang benar, dan bisa dibilang paling berpengaruh, hingga hari ini. Memang, guru bisnis terkenal Peter F. Drucker menggambarkan Taylor sebagai:

... manusia pertama dalam catatan sejarah yang menganggap pekerjaan layak untuk pengamatan dan studi sistematis. Pada 'manajemen ilmiah' Taylor terletak, di atas segalanya, gelombang kemakmuran yang luar biasa dalam tujuh puluh lima tahun terakhir, yang telah mengangkat massa pekerja di negara-negara maju jauh di atas tingkat yang dicatat sebelumnya, bahkan untuk orang-orang kaya. Taylor, meskipun Isaac Newton (atau mungkin Archimedes) dari ilmu kerja, hanya meletakkan dasar pertama. Tidak banyak yang ditambahkan pada mereka sejak - meskipun (Taylor) telah mati selama 60 tahun. "

Teori ini menekankan pendekatan ilmiah, tetapi Taylor tidak menghargai kebutuhan manusia pekerja. Taylor mengatakan banyak hal dalam tulisannya, seperti kutipan yang mengungkapkan ini dari karya terbesarnya, "Principals of Scientific Management, " yang diterbitkan pada tahun 1911, hanya empat tahun sebelum kematian Taylor:

"Dalam skema kami, kami tidak meminta inisiatif dari orang-orang kami. Kami tidak menginginkan inisiatif apa pun. Yang kami inginkan dari mereka adalah mematuhi perintah yang kami berikan kepada mereka, melakukan apa yang kami katakan, dan melakukannya dengan cepat."

Bagi Taylor, hanya ada satu cara yang benar untuk melakukan setiap pekerjaan, dan pekerja perlu dimotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka persis seperti yang dijelaskan manajemen, baik dengan paksaan (seperti ancaman pemecatan) atau dengan uang. Sebagai EPM lebih lanjut menggambarkan teori manajemen ilmiah Taylor:

• Pekerja biasanya tidak menikmati pekerjaan. Karena itu, mereka perlu dipantau dan dikendalikan secara ketat. Pada dasarnya, Taylor percaya bahwa karyawan memiliki kecenderungan alami untuk santai saja kapan saja mereka bisa. Dia menyebut prajurit alami ini.
• Untuk membantu hal ini, manajer harus memecah pekerjaan masing-masing karyawan menjadi tugas-tugas yang lebih mudah dikelola dan lebih kecil.
• Pelatihan harus diberikan sehingga semua karyawan melakukan tugas-tugas ini dengan cara standar.
• Pekerja harus dibayar berdasarkan berapa banyak yang mereka hasilkan, suatu proses yang disebut besaran upah per satuan.
• Ini akan menciptakan situasi win-win. Pekerja diberi insentif untuk bekerja keras untuk mendapatkan lebih banyak, produksi bisnis seefisien mungkin, dan keuntungan dimaksimalkan.

Mengapa Karyawan Dimotivasi oleh Uang?

Teori Taylor, seperti disebutkan, berpendapat bahwa pekerja dimotivasi oleh uang - dan hanya dengan uang, sementara pengusaha menginginkan biaya tenaga kerja yang rendah. Seperti yang dia nyatakan dalam "Principal."

"Apa yang diinginkan pekerja dari majikan di luar hal lain adalah upah yang lebih tinggi: yang paling diinginkan majikan dari pekerja adalah biaya buruh yang rendah di pabrik."

Dua faktor yang bersaing, upah yang lebih tinggi dan biaya tenaga kerja yang lebih rendah, tidak kompatibel, Taylor berpendapat. Kuncinya adalah membuat pekerja bekerja lebih efisien, yaitu menyelesaikan tugas yang ditugaskan dengan benar, konsisten - sama setiap waktu - dan dalam jumlah waktu paling sedikit. Teori Taylor tidak pernah menjelaskan mengapa dia merasa bahwa pekerja dimotivasi oleh uang. Tetapi para ahli lain tentu telah mempertimbangkan masalah ini.

National Business Research Institute, misalnya, mengatakan bahwa beberapa pekerja dimotivasi oleh uang, sementara yang lain termotivasi oleh faktor-faktor lain. "Studi penelitian terkadang memiliki hasil yang bertentangan. Alasannya berkaitan dengan kompleksitas perilaku manusia, " kata lembaga itu. Ini hanya logis: Anda tidak bisa melukis semua manusia - dan implikasinya, semua pekerja - dengan kuas yang sama. Pekerja yang berbeda dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda, beberapa oleh uang, yang lain oleh pujian dan pekerjaan yang bermakna. Jadi, Anda tidak bisa hanya menyatakan bahwa semua karyawan hanya termotivasi oleh uang, kata NBRI.

Apakah Bayaran Tinggi Meningkatkan Produktivitas?

Temuan juga beragam, apakah upah yang lebih tinggi meningkatkan produktivitas, tetapi sebagian besar penelitian menunjukkan hal itu. Departemen Perdagangan AS, dalam laporan 2015, mencatat:

"Pada akhirnya, perusahaan menciptakan siklus yang baik, membayar upah dan tunjangan yang lebih tinggi, yang, pada gilirannya, meningkatkan loyalitas dan produktivitas, meningkatkan pendapatan dan menebus biaya kompensasi yang lebih tinggi .... Dengan demikian, pengusaha seringkali dapat menyesuaikan diri dengan upah yang lebih tinggi tanpa pengurangan yang signifikan dalam pekerjaan atau keuntungan. "

Dan dengan lidah di pipinya, tetapi membuat titik yang serius, Harvard Business School menyatakan bahwa kalimat terkenal dari film "Jerry Maguire" - "Tunjukkan pada saya uang!" - berlaku untuk memotivasi pekerja, tetapi hanya sampai pada titik tertentu. Dalam sebuah studi yang dilakukan oleh fakultas Harvard Business School, para peneliti menemukan bahwa membayar lebih banyak hanya menghasilkan produktivitas yang lebih besar ketika pembayaran tambahan disajikan sebagai hadiah, tanpa ikatan.

Dalam sebuah artikel terpisah, Harvard Business Review mencatat bahwa Amazon, yang baru-baru ini menaikkan upah minimum yang dibayarkan kepada pekerja hingga $ 15, mungkin mendapat manfaat karena pekerja yang membayarnya lebih banyak. Upah yang lebih tinggi membantu pengusaha untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, kata HBR, menambahkan bahwa upah yang lebih tinggi juga menarik kelompok pelamar yang lebih besar untuk memulai.

Apakah Teori Motivasi-Hygiene dan Teori Dual-Factor Herzberg?

Herzberg, seperti disebutkan, mengatakan bahwa uang bukanlah faktor pendorong bagi pekerja. Dia mengembangkan apa yang disebut teori motivasi-higiene atau teori dua-faktor. Dia menjelaskan dalam bukunya tahun 1966, "Bekerja dan Sifat Manusia, " bagaimana dia menemukan teorinya dan apa artinya:

"Dua ratus insinyur dan akuntan, yang mewakili lintas-bagian industri Pittsburg, diwawancarai. Mereka ditanya tentang peristiwa yang mereka alami di tempat kerja yang entah telah menghasilkan peningkatan nyata dalam kepuasan kerja mereka atau telah menyebabkan pengurangan yang nyata dalam kepuasan kerja."

Herzberg mengatakan studinya menemukan bahwa faktor-faktor selain uang adalah motivator terbaik bagi pekerja. Hal-hal seperti prestasi, pujian, tanggung jawab, pekerjaan yang bermakna, dan kemajuan adalah faktor motivasi yang sebenarnya, ia berpendapat. Sebaliknya, Herzberg mengklasifikasikan hal-hal seperti uang, tunjangan, asuransi sebagai faktor "kebersihan": barang-barang yang diperlukan untuk mempekerjakan pekerja tetapi itu tidak mengarah pada kepuasan.

Kata "kebersihan" berasal dari pengertian pemeliharaan dasar, hal-hal yang harus Anda miliki atau lakukan untuk mempertahankan diri Anda tetapi itu bukan faktor pendorong. Anda tidak termotivasi dengan menyikat gigi setiap hari misalnya. Tetapi, jika tidak, Anda mungkin akan mengalami rasa sakit dan banyak kunjungan mahal ke dokter gigi. Dengan cara yang sama, faktor kebersihan dalam bisnis tidak memotivasi karyawan, tetapi ketidakhadiran mereka, dapat menyebabkan ketidakpuasan, tambah Herzberg.

Apa Berbagai Jenis Teori Motivasi?

Ada beberapa teori motivasi lainnya dalam bisnis, atau setidaknya teori motivasi yang telah diterapkan pada bisnis. Digital Learning Library, sebuah situs web yang menerbitkan konten ilmiah dan akademik, mencatat ada beberapa teori motivasi, yang paling penting adalah:

Hirarki kebutuhan Abraham Maslow: Teori ini, yang diterbitkan tahun 1946, berkelompok perlu menjadi lima kategori dasar. Maslow memerintahkan kebutuhan-kebutuhan ini dalam hierarki, dimulai dengan kebutuhan psikologis dasar dan berlanjut melalui keselamatan, kepemilikan dan cinta, penghargaan, dan aktualisasi diri. Dalam teorinya, kebutuhan terendah yang tidak terpuaskan menjadi kebutuhan dominan atau paling kuat dan signifikan. Kebutuhan yang paling dominan memotivasi seseorang untuk bertindak untuk memenuhinya. Individu termotivasi untuk mencari pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi ketika kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi.

Jika ini terdengar akrab, itu karena Herzberg mendasarkan setidaknya sebagian teorinya pada hierarki Maslow, terutama gagasan bahwa pada titik tertinggi, pekerja termotivasi untuk mengejar aktualisasi diri, melalui promosi, pekerjaan yang bermakna dan menantang, dan pujian.

Teori ERG Clayton P. Alderfer: Alderfer mengatakan ada tiga langkah atau kelas kebutuhan: keberadaan, keterkaitan, dan pertumbuhan _._ Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan yang tidak terpuaskan memotivasi individu. Dia juga setuju bahwa individu umumnya naik hierarki dalam memenuhi kebutuhan mereka. Namun, Alderfer juga mengatakan bahwa ketika kebutuhan tingkat tinggi terpenuhi, mereka menjadi lebih penting dan bahwa dalam keadaan tertentu individu mungkin termotivasi untuk kembali ke kebutuhan yang lebih rendah.

Teori penguatan BF Skinner: Teori penguatan, berdasarkan teori pengkondisian operan Skinner, mengatakan bahwa perilaku dapat dibentuk oleh konsekuensinya. Sebagai contoh, kata Smithsonianmag.com, Skinner mengajarkan - atau memotivasi - merpati untuk bermain ping-pong dan tikus untuk menarik tuas melalui penguatan, atau menawarkan merpati dan tikus hadiah kecil untuk melakukan setiap penambahan tugas yang diberikan. Skinner menerbitkan temuannya dalam dua karya utamanya, "Sains dan Perilaku Manusia" (1953) dan "Jadwal Penguatan" (1957).

Teori harapan Victor Vroom: Teori ini menekankan pada proses dan isi motivasi juga, dan memadukan teori kebutuhan, keadilan, dan penguatan. Vroom, dalam menerbitkan teorinya pada tahun 1964, bertujuan untuk menjelaskan bahwa orang memilih dari banyak pilihan tindakan yang tersedia. Vroom mendefinisikan motivasi sebagai "proses yang mengatur pilihan kita di antara bentuk-bentuk alternatif perilaku sukarela, " kata Digital Learning Library. Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa motivasi berasal dari keyakinan bahwa keputusan akan memiliki hasil yang diinginkan.

Jadi, teori Herzberg dan teori Taylor muncul ke dua pertanyaan dasar: Apakah pekerja termotivasi oleh uang dalam arti bahwa Taylor menekankan uang sebagai motivasi dalam bisnis, atau oleh aktualisasi diri, seperti melalui pujian, pekerjaan yang bermakna, dan sebagainya. Haruskah mereka hanya diberikan serangkaian tugas tertentu dan diharapkan untuk melakukannya secara rutin berulang-ulang tanpa pertanyaan atau penyimpangan atau haruskah mereka diizinkan menciptakan otonomi, menemukan makna dalam pekerjaan mereka, dan mencapai aktualisasi diri?

Meskipun teori Herzberg dan teori Taylor diterbitkan beberapa dekade yang lalu - teori Herzberg pada tahun 1959 dan teori Taylor pada tahun 1911 - para ahli teori dan konsultan manajemen terus memperdebatkan topik tersebut, mengenai metode mana yang lebih memotivasi pekerja: Apakah pekerja harus diberdayakan untuk menciptakan sesuai keinginan mereka atau tidak diinstruksikan untuk melakukan pekerjaan mereka persis seperti yang diperintahkan, tidak memiliki jawaban yang mudah.