Masalah Etis dalam Pengukuran Kepegawaian

Manajer bisnis sering menggunakan pengukuran kepegawaian untuk melakukan penilaian kinerja, yang menentukan tingkat kinerja karyawan. Manajer juga menggunakan penilaian kinerja untuk menghargai kinerja karyawan yang positif dan menyarankan peningkatan di bidang-bidang di mana karyawannya kurang. Beberapa opsi pengukuran tersedia untuk menentukan tingkat kinerja staf. Pemilik dan manajer bisnis harus bertindak secara etis ketika mengukur kinerja staf karena banyak elemen kehidupan kerja bergantung pada hasilnya, seperti kenaikan gaji, promosi, penurunan pangkat, PHK dan pemecatan.

Jenis Pengukuran Staf

Menurut teks "Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh" oleh Lloyd Byars, banyak pengukuran kinerja karyawan bersifat subyektif, yang menyisakan ruang bagi kesalahan penilai dan salah langkah etis. Jenis tindakan staf lainnya objektif dan berdasarkan data seperti angka penjualan atau unit yang diproduksi dalam periode waktu tertentu. Untuk menjaga pengukuran adil dan akurat, manajer sering menggunakan campuran jenis pengukuran staf saat melakukan penilaian kinerja. Jika bisnisnya cukup besar, pengukuran dapat tetap etis dan adil dengan memasukkan masukan dari beberapa penyelia.

Kesalahan dalam Pengukuran Staf

Byars menyatakan dalam "Manajemen Sumber Daya Manusia" bahwa manajer harus berhati-hati untuk tidak memasukkan kesalahan ke dalam penilaian staf karena karyawan dapat dipromosikan atau diturunkan jabatan berdasarkan informasi yang tidak benar atau bias. Misalnya, dapat dianggap tidak etis untuk memberi karyawan peringkat rendah karena perbedaan pribadi yang tidak terkait dengan kinerja kerja karyawan. Sumber kesalahan yang berpotensi tidak etis lainnya termasuk keringanan hukuman (terlalu memaafkan ketika memberi peringkat), kecenderungan pusat (memberi peringkat semua orang pada peringkat menengah), kemutakhiran (penilaian hanya berdasarkan peristiwa paling baru) dan efek halo (memberi peringkat pada semua sifat sebagai positif karena peringkat satu sifat positif).

Diskriminasi

Untuk mencegah penggunaan pengukuran kepegawaian sebagai sarana diskriminasi, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil menetapkan bahwa sistem penilaian kinerja harus bonafid. Menurut Dr. Stanley B. Malos dari San Jose University, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil Amerika Serikat diamandemen pada tahun 1991 untuk memasukkan hak-hak minoritas untuk menjalani penilaian kinerja di bawah sistem pengukuran yang bonafid. Untuk dianggap bonafid, pengukuran staf tidak boleh menunjukkan bias yang merugikan terhadap perempuan, minoritas, atau kelas yang dilindungi lainnya. Tinjauan kinerja yang menunjukkan prasangka semacam itu dapat dianggap tidak etis dan ilegal.

Peringatan Adil

Dalam kasus hukum "Chamberlain v. Bissel Inc., " seorang evaluator memberikan peringkat kinerja yang buruk kepada anggota staf (Chamberlain), tetapi gagal memberi tahu karyawan bahwa ia akan diberhentikan jika ia gagal memperbaiki poin-poin yang dibahas dalam kinerja. ulasan. Ketika Chamberlain gagal membaik dan kemudian dipecat, dia menuntut Bissel, Inc. dan mengembalikan $ 61.354 dalam kerusakan. Kasus ini menyoroti pentingnya etika dan hukum dalam memberikan peringatan yang adil kepada staf terkait hasil pengukuran kinerja negatif.

Memastikan Kepatuhan Hukum dan Etika

Dalam "Manajemen Sumber Daya Manusia, " Byars menggambarkan cara-cara lain untuk memastikan kepatuhan hukum dan etika ketika melakukan pengukuran staf untuk penilaian kinerja. Pemilik dan manajer bisnis dapat mengambil langkah-langkah untuk memastikan kepatuhan etika dan hukum dalam pengukuran staf. Manajer yang meninjau harus mendasarkan pengukuran dalam data, rentang waktu dan kejadian yang terdokumentasi. Manajer juga harus dilatih dalam menerima keanekaragaman, dan dilatih dalam prosedur penilaian yang diterima yang menerapkan pengukuran staf dan hukum untuk penilaian kinerja.