Mengapa HR Mendukung Manajemen?

Pemimpin sumber daya manusia yang efektif menyeimbangkan advokasi ganda untuk organisasi dan untuk karyawannya; Namun, banyak karyawan percaya bahwa SDM mendukung manajemen karena merupakan anggota tim kepemimpinan. Sangat disayangkan, tetapi dalam banyak kasus, SDM memang menyukai manajemen karena pemimpin SDM mungkin merasa harus lebih mengutamakan kepentingan manajemen daripada kepentingan karyawan perusahaan. Di situlah letak perjuangan yang dimiliki banyak karyawan dalam memahami tujuan kehadiran SDM atasan mereka. Memahami peran SDM dapat membantu memperjelas bahwa SDM memiliki tugas untuk karyawan dan manajemen di setiap area bisnis.

Pemenuhan

Secara umum, SDM bertanggung jawab untuk memastikan perusahaan mematuhi peraturan federal, negara bagian, dan lokal yang mengatur hubungan kerja. Pengusaha harus mematuhi undang-undang, seperti Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil, Undang-Undang Amerika Penyandang Cacat, Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil dan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis. Ketidakpatuhan dapat berakibat pada hilangnya bisnis, denda dan hukuman yang berat, tuntutan hukum dan penilaian yang kuat dan merusak reputasi perusahaan karena publisitas yang buruk. Memastikan kepatuhan dapat mengharuskan membuat beberapa keputusan sulit, yang dapat dilihat secara negatif oleh pelamar, karyawan individu atau seluruh tenaga kerja.

Performa

Ketika seorang karyawan dipekerjakan, dia belajar apa yang diperlukan untuk memenuhi atau melampaui harapan majikan. Umpan balik berkala dari pengawas dan penilaian kinerja tahunan mengukur apakah kinerja karyawan sudah normal. Ketika tidak, HR biasanya yang menyajikan opsi seperti rencana peningkatan kinerja, atau PIP. Tetapi kadang-kadang, bahkan PIP tidak seefektif yang diinginkan perusahaan dan satu-satunya pilihan adalah membebaskan karyawan dari tanggung jawabnya. Apakah karyawan dibebaskan dari tugas pekerjaannya, diberhentikan atau dipindahkan ke peran yang berbeda, tampaknya SDM berpihak pada manajemen dan bukan pada karyawan. Kenyataannya adalah bahwa karyawan dipekerjakan berdasarkan bakat, kualifikasi, dan kemampuan mereka untuk memajukan tujuan organisasi. Ketika tujuan-tujuan itu tidak membuahkan hasil, membiarkan seorang karyawan pergi untuk kinerja yang buruk dianggap sebagai satu poin untuk majikan dan nol untuk karyawan.

Struktur

Struktur tempat kerja adalah komponen penting untuk operasi bisnis. Kebijakan, proses, dan prosedur di tempat kerja memastikan bahwa perusahaan sedang membangun produk berkualitas atau menyediakan layanan dengan cara yang diharapkan pelanggan. Jika SDM tidak berkolaborasi dengan manajemen dalam mengembangkan kebijakan yang memungkinkan perusahaan beroperasi seperti mesin yang diminyaki dengan baik, kekacauan pada akhirnya akan mengakibatkan penutupan bisnis, yang merupakan kerugian bagi karyawan seperti halnya bagi manajemen. Dalam hal ini, kebijakan yang diterapkan SDM mendukung manajemen dan staf; tanpa mereka, peluang kerja tidak akan ada lagi, membuat karyawan kehilangan pekerjaan.

Kompensasi

Pengembangan strategis, kendala anggaran dan kinerja karyawan adalah elemen dari rencana pembayaran yang dibangun dengan baik. Membayar upah kompetitif dan memberikan manfaat menarik adalah tujuan dari rencana kompensasi; namun, karyawan yang berfokus secara eksklusif pada seberapa baik mereka dibayar mungkin merasakan bahwa perusahaan sengaja membatasi kenaikan gaji atau tidak menawarkan paket manfaat yang paling murah hati karena perusahaan tidak menghargai kontribusi karyawan. Dalam hal kompensasi, penelitian, perbandingan, dan analisis pekerjaan adalah bagian dari pengembangan struktur gaji dan upah. Tanpa rencana kompensasi yang dibangun dengan baik, banyak bisnis akan menderita secara finansial, yang dapat menyebabkan penutupan bisnis.

Persepsi

Sejak awal sebagai administrasi personalia, SDM terutama bertanggung jawab untuk fungsi administrasi, seperti pembayaran gaji dan memberikan dokumen yang diperlukan karyawan untuk mendaftar dalam rencana perawatan kesehatan. Meskipun SDM terus berkembang, karyawan masih membayangkan SDM sebagai setara dengan kantor kepala sekolah di lingkungan di mana manajer adalah pengawas dan karyawan adalah anak-anak yang dikenai tindakan disipliner untuk sejumlah pelanggaran. SDM berkewajiban untuk menghilangkan citra ini melalui interaksi secara teratur dengan karyawan, melakukan walk-through di setiap departemen dan meyakinkan karyawan bahwa SDM adalah advokat bagi manajemen dan karyawan, karena tanpa kombinasi keterampilan karyawan dan arahan manajemen, tujuan majikan untuk sukses tidak mungkin tercapai.