Contoh Statuta Penindasan di Tempat Kerja

Pada 2011, tidak ada undang-undang federal atau negara bagian yang melarang intimidasi di tempat kerja dalam bisnis kecil. Undang-undang yang ada saat ini untuk membantu mencegah lingkungan kerja yang bermusuhan berasal dari undang-undang pelecehan dan diskriminasi dan hukum yang menyatakan majikan harus menjaga karyawannya tetap aman. Untuk membantu mengisi kesenjangan, pemilik usaha kecil dapat memasukkan klausa bullying di tempat kerja dalam pedoman etika perusahaan dan manual kebijakan.

Hukum Anti-Diskriminasi

Undang-undang Peluang Kerja yang Setara menjadikan pelecehan terjadi di tempat kerja jika didasarkan pada ras, agama, asal kebangsaan, jenis kelamin, usia, cacat, status perkawinan atau kehamilan korban. Komisi Kesempatan Kerja Setara AS menyatakan bahwa pelecehan dapat datang dalam bentuk komentar yang menghina, cercaan, kesalahan verbal atau fisik, vandalisme, dan penyerangan. Pelecehan di tempat kerja juga ilegal jika tindakan individu memperburuk kecacatan karyawan. Jika pelecehan terjadi di luar pekerjaan dan tindakannya diskriminatif, tindakan ini mungkin ilegal jika ada tautan di tempat kerja. Namun, EEOC menyatakan bahwa pelecehan itu tidak ilegal jika melibatkan pelecehan generik, insiden terisolasi yang tidak serius atau "komentar begitu saja."

Hukum Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Karyawan dapat menemukan perlindungan hukum terhadap intimidasi dalam Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja tahun 1970, karena undang-undang tersebut menyatakan bahwa setiap individu memiliki hak untuk bekerja dalam kondisi yang sehat dan aman. Sementara UU K3 berfungsi untuk melindungi karyawan dari cedera fisik dan penyakit, ia juga dapat membantu melindungi terhadap penindasan di tempat kerja dalam beberapa kasus. Misalnya, jika seorang karyawan melaporkan intimidasi di tempat kerja kepada penyelia, penyelia gagal mengatasi situasi dan intimidasi menyebabkan cedera, penyelia mungkin memiliki tingkat pertanggungjawaban hukum atas insiden tersebut. Jika seseorang dalam manajemen menyadari bahaya kesehatan atau keselamatan di tempat kerja, itu adalah tanggung jawabnya di bawah Undang-Undang OSH untuk mengurangi risiko.

Perlindungan Pelapor

Beberapa tindakan perlindungan karyawan AS menawarkan perlindungan whistle-blower ketika seorang pekerja melaporkan pelanggaran di tempat kerja kepada pihak berwenang atau seorang individu dalam posisi manajemen. Tindakan tersebut termasuk Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Undang-Undang Amerika dengan Cacat tahun 1990, Undang-Undang Pembayaran Setara tahun 1963, UU OSH, dan UU EEO. Di bawah tindakan ini, adalah ilegal untuk melecehkan orang lain di tempat kerja karena dia mengeluh, mengajukan tuntutan atau terlibat dalam penyelidikan tentang masalah yang berkaitan dengan diskriminasi di tempat kerja, upah yang sama, praktik ilegal atau kondisi kerja yang tidak aman. Whistle-blower memiliki hak untuk tidak diancam, dibalas atau merasa terintimidasi oleh orang lain di tempat kerja terkait tindakan meniup peluit.

RUU Tempat Kerja yang Sehat

Ditulis oleh Profesor Hukum Universitas Suffolk David Yamada pada tahun 2001, RUU Tempat Kerja yang Sehat adalah bagian dari gerakan akar rumput untuk membantu mengakhiri penindasan di tempat kerja dengan membuatnya ilegal. RUU tersebut membahas dampak kesengsaraan emosional yang disengaja, lingkungan kerja yang bermusuhan, dan gangguan pada hubungan yang sehat di tempat kerja. RUU Tempat Kerja yang Sehat berupaya meminta pertanggungjawaban pengusaha karena tidak menangani penindasan di tempat kerja, memungkinkan para korban penindasan untuk mengajukan gugatan perdata terhadap penindasan di tempat kerja dan memberikan alasan hukum kepada pengusaha untuk menghentikan penindasan. RUU itu juga mengusulkan pemberian perlindungan tambahan bagi karyawan di mana undang-undang hak-hak sipil federal dan negara bagian gagal melakukannya.