Statuta Federal mana yang memiliki dampak terbesar pada sumber daya manusia?

Undang-undang Federal berdampak pada bagaimana departemen sumber daya manusia melakukan bisnis. Namun, dampak yang lebih besar adalah pada prinsip-prinsip yang mendasari praktik bisnis, seperti praktik ketenagakerjaan yang adil, penghormatan terhadap keragaman tempat kerja dan menyeimbangkan fungsi ganda sebagai advokasi pemberi kerja dan karyawan. Segudang undang-undang federal memengaruhi SDM, tetapi yang signifikan memengaruhi kesempatan, upah, dan manfaat yang sama.

Pekerjaan yang Setara

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 melarang diskriminasi berdasarkan faktor-faktor yang tidak terkait dengan pekerjaan seperti warna kulit, asal negara, ras, agama dan jenis kelamin. Komisi Kesempatan Kerja yang Setara AS memberlakukan undang-undang tersebut dan mewajibkan pengusaha untuk memasang poster EEO di seluruh tempat kerja. Persyaratan seperti itu tidak memiliki dampak signifikan terhadap sumber daya manusia. Dampak nyata pada sumber daya manusia adalah tugas untuk berjalan, begitu untuk berbicara. Sumber daya manusia harus mengembangkan dan menegakkan pedoman dan praktik yang mewujudkan prinsip ketenagakerjaan yang adil.

Akomodasi di Tempat Kerja

Sebagian besar aplikasi pekerjaan bertanya kepada pencari kerja apakah mereka dapat melakukan fungsi penting pekerjaan dengan atau tanpa akomodasi. Ini adalah langkah pertama departemen SDM dalam memastikan pertimbangan yang adil bagi individu penyandang cacat yang berkualifikasi. Undang-undang Amerika dengan Disabilitas tahun 1990 melarang diskriminasi di tempat kerja berdasarkan disabilitas aktual atau yang dipersepsikan. Undang-undang pada dasarnya mensyaratkan bahwa HR mengesampingkan keraguan bahwa kecacatan membatasi kemampuan pelamar untuk melakukan tugas pekerjaan. Ini juga mengamanatkan memenuhi permintaan karyawan untuk akomodasi.

Reformasi Perawatan Kesehatan

Reformasi perawatan kesehatan federal, Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau, ditandatangani menjadi undang-undang pada bulan Maret 2010, namun dampak penuh undang-undang tersebut terhadap SDM tidak diketahui, pada Januari 2013. Yang pasti adalah manfaat kesehatan kelompok dan perhatian pengusaha terhadap mereka memberikan manfaat asuransi kesehatan kelompok akan berubah. Dampak terbesar yang PPACA miliki terhadap sumber daya manusia adalah kebutuhan akan keahlian kompensasi dan tunjangan untuk menentukan kewajiban pemberi kerja berdasarkan undang-undang tersebut.

Hak Serikat dan Nonunion

Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional tahun 1935 melindungi hak-hak pekerja dan non-serikat pekerja dan memiliki dampak signifikan pada cara HR mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah di tempat kerja. Selain itu, perjanjian perundingan bersama yang dihasilkan dari negosiasi dengan perwakilan serikat pekerja mempengaruhi bagaimana SDM menangani kenaikan upah, tunjangan pensiun, dan pemrosesan gaji. Undang-undang melarang majikan memperlakukan karyawan secara tidak adil, terlepas dari apakah mereka mendukung tenaga kerja atau manajemen yang terorganisir. Tugas HR adalah memberikan pelatihan kepemimpinan tentang topik-topik seperti interpretasi kontrak dan komunikasi karyawan yang tidak melanggar hak-hak mereka berdasarkan undang-undang.

Gaji yang Wajar

Meskipun Equal Pay Act diberlakukan pada tahun 1963, Lilly Ledbetter Fair Pay Act 2009 memperkuat kewajiban pengusaha untuk memberikan upah yang setara untuk pekerjaan yang setara. Idealnya, departemen SDM secara berkala menilai struktur kompensasi untuk menentukan apakah perusahaan membayar upah kompetitif dan untuk menyelesaikan ketidaksetaraan pembayaran. Di bawah Ledbetter, setiap kali majikan mengeluarkan gaji yang mewakili upah yang tidak setara, itu merupakan pelanggaran hukum yang terpisah. Hal ini meningkatkan kebutuhan akan kewaspadaan departemen SDM dalam mengevaluasi struktur gaji perusahaan mereka untuk menghilangkan potensi pelanggaran yang dapat mengakibatkan meningkatnya biaya dan pengeluaran untuk diselesaikan dan dipertahankan.