Cara Memecat Karyawan Setelah Mereka Mengajukan Klaim ke EEOC

Dalam kebanyakan kasus, memecat karyawan bukan ilegal. Memecat seorang karyawan karena ia mengajukan klaim kepada Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja AS merupakan pembalasan majikan, yang ilegal. Dalam ringkasan panduan teknis EEOC untuk pengusaha, agen federal dengan jelas menyatakan bahwa pembalasan itu melanggar hukum karena karyawan berhak untuk mengajukan keluhan berdasarkan hak-hak sipil dan perlindungan yang diberikan oleh Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan undang-undang federal lainnya yang mengatur adil praktik ketenagakerjaan. Namun demikian, pemutusan hubungan kerja karyawan yang terjadi setelah karyawan mengajukan keluhan EEOC harus karena alasan yang tidak terkait dengan pengajuan EEOC, dan merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk memastikan tidak ada hubungan sebab akibat antara pengajuan EEOC dan pemutusan hubungan kerja karyawan.

1.

Tentukan alasan mengapa Anda harus memecat karyawan. Jika pemutusan hubungan kerja secara langsung terkait dengan klaim karyawan yang diajukan ke EEOC, itu akan menimbulkan masalah bagi perusahaan Anda karena pembalasan karyawan secara khusus dilarang oleh pedoman EEOC. Meneliti peraturan EEOC yang mengatur praktik ketenagakerjaan yang adil dan mempelajari jenis tindakan pengusaha apa yang merupakan pembalasan pengusaha.

2.

Dapatkan bahan arsip karyawan dan dokumentasi yang mendukung keputusan Anda untuk memecatnya. Kumpulkan catatan kehadiran, penilaian kinerja, umpan balik penyelia, dan catatan produksi untuk mendukung penghentian berdasarkan kinerja yang buruk atau pelanggaran kebijakan tempat kerja. Buat fotokopi kebijakan tempat kerja yang ingin Anda andalkan untuk pemutusan hubungan kerja. Pastikan file karyawan berisi pengakuan yang ditandatangani atas segala kebijakan yang Anda rencanakan untuk digunakan.

3.

Diskusikan pemutusan hubungan kerja dengan penyelia atau manajer karyawan. Proses yang umumnya digunakan EEOC melibatkan pengiriman pemberitahuan klaim ke departemen sumber daya manusia - bukan supervisor atau manajer. Supervisor atau manajer bahkan mungkin tidak tahu karyawan itu mengajukan klaim EEOC, yang dapat menambah argumen Anda bahwa pemutusan hubungan kerja bukanlah tindakan balas dendam. Seorang penyelia yang tidak mengetahui klaim EEOC mungkin memiliki dasar yang dapat dibenarkan dan didokumentasikan dengan baik untuk memberhentikan karyawan yang tidak terkait dengan klaim tersebut.

4.

Hubungi penasihat hukum perusahaan Anda untuk membahas alasan Anda memecat karyawan. Berikan kepadanya salinan semua dokumentasi yang ingin Anda gunakan dan jelaskan alasan mengapa Anda ingin memecat karyawan. Lebih baik bersikap proaktif dalam menilai potensi liabilitas terkait dengan pembalasan majikan sebelum rapat pemutusan hubungan kerja daripada membenarkan alasan Anda setelah pemutusan hubungan kerja.

5.

Jadwalkan rapat dengan karyawan selama hari terakhir minggu kerja dan minta atasan atau manajer karyawan hadir di rapat. Jangan memulai diskusi apa pun tentang klaim EEOC. Namun, jika karyawan mengemukakan masalah tersebut, tegaskan kembali alasan pemutusan hubungan kerja dan berikan kepada karyawan salinan dokumentasi yang Anda andalkan untuk mengambil keputusan.

Peringatan

• Setiap kali Anda memecat seorang karyawan setelah ia mengajukan klaim EEOC, Anda berisiko dituduh melakukan pembalasan. Selalu beri tahu penasihat hukum perusahaan Anda selama setiap langkah proses, berikan salinan dokumentasi yang mendukung keputusan Anda untuk memecat karyawan dan hubungi pengacara Anda untuk setiap pertanyaan yang terkait dengan pemutusan hubungan kerja karyawan.