Bagaimana Perampingan Dampak Peran Manajemen Sumber Daya Manusia?

Manajemen sumber daya manusia, atau HRM, telah berkembang dari sebagian besar peran administratif dan operasional menjadi peran penting dalam perencanaan strategis. Pergeseran ini lebih jelas daripada tren penurunan ukuran yang dimulai pada 1980-an menurut "Ivey Business Journal." Peran yang diperluas ini, di mana strategi tenaga kerja selaras dengan tujuan jangka pendek, menengah dan panjang organisasi, berkontribusi pada kemampuan organisasi untuk menanggapi perubahan kondisi.

Ikhtisar Perampingan

Perampingan jarang mencapai tingkat penghematan biaya yang diinginkan. Bahkan, National Human Resources Association melaporkan bahwa mengurangi karyawan sebesar 7, 7 persen mengurangi biaya tenaga kerja hanya 1, 1 persen karena langkah-langkah kompensasi yang harus diambil perusahaan untuk mendapatkan kata satu. Misalnya, perampingan sering menyebabkan lebih banyak upah lembur untuk karyawan yang tersisa. Konsekuensi sekunder yang meninggalkan bekas pada karyawan dan budaya organisasi dapat lebih mengimbangi penghematan biaya. Perampingan mengurangi biaya paling efektif ketika berfungsi sebagai salah satu gudang taktik dalam strategi pengurangan biaya keseluruhan.

Keputusan Perampingan

Manajer sumber daya manusia harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memengaruhi keputusan perampingan. Pertama, mengidentifikasi masalah-masalah spesifik yang diperkirakan akan diselesaikan perampingan, kemudian menilai sumber daya yang dapat digunakan untuk itu sekarang. Juga pertimbangkan bagaimana perampingan akan mempengaruhi perusahaan dalam jangka panjang. Sebagai contoh, manajer harus menentukan apakah dan seberapa berkinerja kuat dengan keterampilan unik diganti ketika segalanya membaik, dan risiko apa yang terlibat dalam kehilangan individu-individu itu.

Menjelajahi Alternatif

Departemen SDM tidak kebal terhadap dampak perampingan. Manajer SDM yang menerapkan pengurangan tenaga kerja mereka sendiri juga mengurangi kemampuan mereka untuk mempertahankan tingkat produktivitas yang tinggi dalam peran SDM tradisional, seperti perekrutan dan kompensasi, dan peran apa pun dalam memandu strategi perusahaan. Menipisnya sumber daya departemen dapat mendorong manajemen SDM untuk melakukan outsourcing fungsi administrasi tradisional jika ia bergeser untuk menjadikan strategi kompetensi intinya.

Berencana untuk berhemat

SDM sangat terlibat dalam proses perencanaan strategis perampingan. Pertama, ia harus menganalisis unit dan fungsi untuk menentukan mana yang kritis dan karyawan mana yang kritis untuk implementasi mereka. SDM juga bekerja dengan manajer untuk menetapkan dan mendokumentasikan kriteria yang akan mereka gunakan untuk memutuskan siapa yang akan diberhentikan, lebih disukai menurut pendekatan corong yang mempertimbangkan keterampilan kritis sebelum kinerja bekerja. Wayne F. Cascio menulis dalam "Jika Anda Harus Perampingan, Lakukan Dengan Benar, " bahwa tidak ada kelas karyawan yang dapat terpengaruh secara tidak proporsional. Dia merekomendasikan semua dokumen dan rekomendasi untuk ditinjau kembali oleh pengacara. Prosesnya harus hanya satu di setiap level.

Mengelola Proses

Meskipun pengumuman perampingan awal harus datang dari atas, dan SDM mungkin perlu bersikeras bahwa itu benar, itu tergantung pada SDM untuk menjaga karyawan tetap dalam lingkaran. SDM harus menjelaskan alasan dan dampak yang diantisipasi dari restrukturisasi, dan terus memperbarui perkembangannya. Ketika tiba saatnya untuk mengakhiri, SDM harus mendesak atasan langsung karyawan untuk menyampaikan berita secara langsung. Karyawan yang diberhentikan harus memiliki waktu untuk mengikat ujung yang longgar, mengucapkan selamat tinggal kepada rekan kerja, dan berpartisipasi dalam pembinaan karier yang disponsori perusahaan atau pelatihan kerja.

Setelah Perampingan

Perampingan sering menyebabkan moral yang buruk, tingkat stres yang tinggi dan bahkan rasa bersalah di antara karyawan yang mempertahankan pekerjaan mereka. SDM harus menerapkan langkah-langkah untuk menanamkan kepercayaan perusahaan dan karyawannya pada akhirnya akan mendapat manfaat dari perubahan. SDM juga harus menjaga kontak dengan karyawan yang diberhentikan yang ingin dipekerjakan kembali di kemudian hari sebagai karyawan atau sebagai konsultan.