Budaya Pemberdayaan Karyawan

Menurut James R. Maxwell 2005 "Jurnal Budaya Organisasi, Komunikasi dan Konflik" artikel, "suatu organisasi harus menawarkan program pendidikan, membiarkan karyawan terlibat dengan pengambilan keputusan dan memiliki sistem penghargaan yang memadai" untuk mendorong budaya pemberdayaan karyawan. Dengan kata lain, organisasi dengan budaya pemberdayaan karyawan mengakui pentingnya pekerja mereka dan bangga melihat karyawan dan kontribusi mereka sebagai aset bisnis yang penting.

Manfaat

Dengan memberdayakan karyawan untuk berbicara dan didengar, Maxwell mencatat bahwa perusahaan "menggunakan aset terbesar mereka untuk potensi tertinggi dan, sebagai imbalannya, menjadi lebih kompetitif dalam ekonomi global yang sedang berkembang." Di perusahaan tanpa budaya pemberdayaan karyawan, mungkin tidak pantas bagi karyawan untuk memberikan umpan balik atau saran kepada manajemen. Ini berarti bahwa perusahaan tidak pernah mendengar apa yang mungkin baik, saran yang memajukan perusahaan dari mereka yang sering paling dekat dengan pelanggan, klien atau masalah - karyawan.

Kekurangannya

Menginstal budaya pemberdayaan karyawan di perusahaan yang saat ini memiliki sistem manajemen top-down yang ketat bisa jadi tantangan. Dibutuhkan penilaian budaya saat ini, komite atau gugus tugas yang ditujukan untuk perubahan budaya, pelatihan baru, dan, di atas semua itu, manajer yang akan merangkul memberdayakan karyawan. Ketika perusahaan memilih struktur pemberdayaan karyawan, mereka juga mengubah proses pengambilan keputusan mereka, sehingga karyawan dan manajemen harus terbiasa dengan struktur baru. Lebih lanjut, situs web "Penasihat Keterampilan Manajemen" mencatat bahwa budaya pemberdayaan karyawan didasarkan pada kepercayaan - dan butuh waktu untuk kepercayaan untuk berkembang - sehingga organisasi yang hanya memiliki sedikit kepercayaan dapat menghadapi lebih banyak tantangan. Akhirnya, ketika karyawan dapat membuat keputusan sendiri dengan lebih banyak kebebasan, selalu ada peluang bahwa ada sesuatu yang salah yang mungkin dicegah dengan manajemen yang lebih ketat.

Pelaksanaan

Menurut Carolee Colter dari "Cooperative Grocer, " Anda tidak dapat mengubah budaya di tempat kerja tanpa terlebih dahulu menilai budaya Anda saat ini. Colter menyarankan untuk menggunakan data survei karyawan bersama dengan data yang lebih terukur tentang masalah seperti turnover dan produktivitas. Anda dapat menggunakan laporan ini tidak hanya untuk menentukan area dalam budaya tempat kerja Anda saat ini yang harus diperbaiki, tetapi juga sebagai patokan untuk data baru yang Anda kumpulkan ketika Anda berhasil mengubah budaya tempat kerja Anda. Selanjutnya, bekerja dengan manajemen untuk menerapkan mekanisme umpan balik karyawan, seperti kotak saran, penghargaan karyawan, dan sesi bicara kembali. Akhirnya, kembangkan pelatihan untuk memodelkan cara-cara di mana karyawan dapat secara efektif menggunakan ide-ide mereka untuk membuat perbedaan dalam organisasi. Misalnya, Anda dapat memasukkan pelatihan di mana setiap karyawan membahas minat atau hobi dan bagaimana hobi itu dapat membantunya membuat rekomendasi untuk perusahaan.

Penilaian

Meskipun penting untuk menilai budaya Anda sebelum Anda berusaha mengubahnya, Anda juga harus secara berkala menilai definisi Anda tentang "budaya pemberdayaan karyawan" untuk memastikan bahwa tindakan perusahaan Anda benar-benar memberdayakan karyawan. Misalnya, Anda mungkin ingin secara berkala meminta karyawan untuk melengkapi survei anonim yang merinci bagaimana pendapat mereka diterima di tempat kerja. Manajer mungkin juga ditantang untuk menggambarkan cara-cara di mana mereka melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Setelah Anda mengumpulkan data ini, Anda dapat membandingkannya dengan data "sebelum" Anda, serta menganalisisnya untuk masalah apa pun yang masih perlu ditantang.