Efek dari Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Organisasi

Penilaian kinerja tidak hanya menguntungkan karyawan. Organisasi yang menggunakan hasil penilaian kinerja untuk mengidentifikasi bidang kekuatan dan peluang juga bisa mendapat manfaat. Penilaian kinerja dapat memberikan indikasi bidang pelatihan yang dibutuhkan serta arahan untuk pengembangan kepemimpinan, peningkatan kinerja dan perencanaan suksesi.

Mengidentifikasi Area Kekuatan

Hasil penilaian kinerja dapat dinilai untuk mengidentifikasi bidang kinerja yang kuat di semua karyawan, oleh departemen atau oleh demografi. Penilaian kinerja terstandarisasi memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan, menghitung, dan menganalisis hasil untuk menunjukkan kinerja yang kuat. Bidang kekuatan ini kemudian dapat berfungsi sebagai tolok ukur dan peluang untuk berbagi praktik terbaik untuk bidang lain dari organisasi.

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Mengevaluasi hasil penilaian kinerja dapat memberikan indikasi kepada manajer, departemen sumber daya manusia, dan organisasi tentang di mana pelatihan dan pengembangan tambahan mungkin diperlukan, kata Lin Grensing-Pophal, penulis "Sumber Daya Manusia." Misalnya, hasil dapat menunjukkan bahwa karyawan secara kolektif mendapat nilai rendah pada item yang terkait dengan penggunaan teknologi atau layanan pelanggan. Ini dapat menjadi area target untuk penciptaan dan implementasi program pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan. Hasil juga dapat dinilai di tingkat individu, departemen dan divisi.

Pengembangan Kepemimpinan dan Perencanaan Suksesi

Penilaian kinerja dapat memberikan indikasi karyawan dengan potensi kepemimpinan atau kebutuhan pengembangan kepemimpinan. Dalam kedua kasus tersebut, manajer dan departemen SDM kemudian dapat mengembangkan program dan intervensi untuk menawarkan kepada karyawan kesempatan untuk melatih kompetensi kepemimpinan mereka atau membangun keterampilan. Penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai masukan untuk perencanaan suksesi dengan mengidentifikasi karyawan dengan kompetensi spesifik yang dibutuhkan organisasi di masa depan karena pergantian dan pensiun; ini dapat menyoroti faktor-faktor eksternal yang memengaruhi kebutuhan akan keterampilan baru.

Untuk memaksimalkan penggunaan penilaian kinerja dengan cara ini, penting bahwa penilaian harus distandarisasi dan hasil penilaian ditinjau, dinilai dan dianalisis untuk mengidentifikasi kompetensi dan kebutuhan pengembangan di semua departemen.