Masalah SDM dalam Resesi

Departemen sumber daya manusia perusahaan Anda adalah penasihat bagi organisasi seperti halnya bagi karyawan. Tanggung jawab untuk melayani kepentingan dan kebutuhan keduanya bisa jadi menantang, terutama selama resesi ketika bisa sulit untuk mempertahankan perusahaan dan tenaga kerjanya. Masalah SDM selama resesi menuntut komitmen yang lebih besar untuk mencapai stabilitas bagi perusahaan dan meyakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menanggung dampak buruk dari resesi.

Strategi

Arah strategis adalah diskusi berkelanjutan antara SDM dan kepemimpinan perusahaan Anda. Selama resesi, keterlibatan SDM dalam mengembangkan strategi perusahaan harus menjadi prioritas. Perencanaan tenaga kerja, struktur kompensasi dan kepuasan karyawan bukan hanya tujuan SDM - mereka adalah tujuan organisasi karena tenaga kerja adalah sumber daya perusahaan Anda yang paling berharga. Mempertahankan operasi perusahaan Anda dan profitabilitasnya sangat tergantung pada produktivitas karyawan. Komunikasi antara SDM dan kepemimpinan perusahaan Anda harus jujur, sering, dan harus mencakup komunikasi dengan karyawan tentang arah perusahaan.

Komunikasi Pegawai

Perputaran karyawan Anda selama resesi bisa minimal karena perusahaan yang tidak tahan resesi ditutup, yang berarti ada lebih sedikit peluang pasar kerja. Meninggalkan pekerjaan dengan perusahaan yang selamat dari resesi untuk yang lain yang mungkin tidak bertahan bisa menjadi keputusan yang buruk. Oleh karena itu, pekerjaan utama HR meliputi berkomunikasi dengan karyawan tentang status perusahaan, apa yang dilakukannya untuk mendapatkan keuntungan dan apa yang perlu dilakukan karyawan untuk memastikan kelangsungan hidup perusahaan. Ini menyampaikan dua pesan penting. Dikatakan bahwa Anda cukup peduli dengan tenaga kerja Anda agar mereka mendapat informasi dan Anda menghargai kontribusi mereka dalam membantu perusahaan untuk melewati resesi.

Keamanan kerja

Jika Anda berada dalam posisi di mana Anda perlu merekrut staf tambahan, pastikan Anda tidak melakukan pemotongan upah karyawan saat ini. Hal itu mungkin membuat karyawan bertanya-tanya apakah mata pencaharian mereka adalah prioritas atau jika perusahaan memberi nilai lebih pada input dari orang luar. Berikan pelatihan bagi karyawan untuk mengambil tanggung jawab baru alih-alih merekrut kandidat eksternal untuk melakukan pekerjaan itu. Manajemen krisis yang efektif tidak berarti menghilangkan pelatihan bagi karyawan, menurut survei The Boston Consulting Group 2009 tentang tindakan SDM. Faktanya, survei bersama yang dilakukan dengan Asosiasi Eropa untuk Manajemen Orang mengungkapkan bahwa lebih dari 30 persen perusahaan yang meningkatkan pelatihan - pelatihan individu dan khusus - kurang efektif dan menunjukkan tingkat komitmen yang lebih rendah selama krisis, seperti resesi. Pelatihan juga menyampaikan pesan penting bahwa Anda berinvestasi pada staf Anda yang ada, melatih mereka untuk bekerja secara lintas fungsi dan dengan demikian mempersiapkan mereka untuk pekerjaan yang berkelanjutan jika pekerjaan mereka saat ini dihilangkan karena resesi.

PHK

Jika SDM harus mem-PHK pekerja, buat strategi komunikasi yang memberi karyawan banyak pemberitahuan sebelum PHK yang sebenarnya. Konsultasikan dengan Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat tentang Penyesuaian Tenaga Kerja dan Undang-Undang Pemberitahuan Pelatihan Ulang, WARN, untuk menentukan apakah Anda memenuhi kriteria untuk mematuhi peraturan WARN. Kemudahan pukulan pengangguran dengan menjadwalkan PHK sehingga tidak bertepatan dengan periode seperti musim liburan akhir tahun. SDM harus menawarkan layanan penempatan kepada karyawan yang terpaksa mencari pekerjaan di tempat lain. Layanan penempatan dapat berkisar dari sesi konseling karir dengan para ahli hingga layanan menulis ulang atau cuti dari pekerjaan untuk wawancara.

Kompensasi dan keuntungan

SDM mungkin tidak dapat menjamin bahwa karyawan akan mendapatkan bonus akhir tahun atau bahkan kenaikan upah, tetapi SDM dapat membantu karyawan mencari cara untuk meningkatkan gaji mereka. Ketika karyawan memiliki pertanyaan tentang upah mereka, pemotongan pajak dan kewajiban atau biaya manfaat, seperti premi asuransi kesehatan dan tabungan pensiun, pastikan perusahaan dapat memberikan jawaban. Spesialis tunjangan SDM dapat membimbing karyawan melalui proses pengambilan keputusan dengan menyarankan mereka untuk mengurangi, katakanlah, sumbangan amal yang sedang dikurangkan dari gaji bersih mereka. Spesialis tunjangan juga dapat merujuk karyawan ke sumber daya untuk mengelola keuangan mereka, seperti program bantuan karyawan.