Contoh Pengukuran Kinerja Karyawan

Contoh pengukuran kinerja karyawan mencakup berbagai metode yang digunakan pengusaha berdasarkan kategori pekerjaan karyawan, hubungan karyawan-supervisor dan budaya tempat kerja. Mereka berkisar dari evaluasi kuantitatif ketat seperti skala penilaian grafik hingga pengukuran kinerja umpan balik 360 derajat yang melibatkan umpan balik dari lebih dari sekadar penyelia karyawan.

Skala Penilaian Grafis

Skala penilaian grafik adalah contoh dari metode yang paling efektif untuk mengukur kinerja karyawan untuk pekerjaan yang berorientasi pada produksi. Mereka biasanya menggunakan peringkat numerik yang menilai karyawan pada proses kerja, prosedur, teknik, tingkat produksi, dan fungsi terkait pekerjaan lainnya. Selain itu, skala penilaian grafik juga ideal untuk mengukur faktor-faktor seperti tingkat kehadiran dan waktu untuk memudahkan perhitungan peringkat keseluruhan. Pengawas dengan tanggung jawab untuk departemen besar menemukan jenis pengukuran kinerja ini lebih mudah digunakan daripada metode lain. Mereka tidak memerlukan tanggapan naratif yang panjang dan waktu persiapan - mereka langsung dan memberikan penilaian kuantitatif yang baik terhadap kinerja karyawan.

Umpan Balik 360 Derajat

Lingkungan kerja yang menumbuhkan interaksi di antara karyawan di setiap tingkatan dapat menggunakan umpan balik 360 derajat baik sebagai alat pengukuran kinerja tunggal atau untuk melengkapi bentuk lain dari pengukuran kinerja. Versi umpan balik 360 derajat pengukuran kinerja berisi input dari semua orang dengan pengetahuan tentang kinerja karyawan. Sebagai contoh, dalam sebuah organisasi kecil, semua orang dari resepsionis hingga spesialis teknologi informasi memberikan umpan balik kepada manajer penjualan, asalkan mereka berinteraksi dengannya secara teratur dan memiliki pengetahuan tentang tugas pekerjaannya, keterampilan interpersonal dan kualifikasi profesional. Elemen penting dalam mengelola umpan balik 360 derajat adalah pelatihan. Karyawan harus menerima pelatihan tentang cara memberikan input yang seimbang dan tidak memihak yang didasarkan murni pada kemampuan profesional karyawan dan bukan pendapat pribadi tentang karyawan yang dievaluasi.

Penilaian diri

Objektivitas adalah komponen kunci dari pengukuran kinerja penilaian diri. Namun, penilaian diri juga memberikan peluang bagi promosi diri karyawan dan kesempatan bagi karyawan untuk memainkan peran integral dalam mengevaluasi kinerja dan tujuan pengembangan mereka. Mereka mendorong pemeriksaan introspektif tentang kekuatan, kelemahan, dan minat karier. Bentuk pengukuran kinerja ini juga memungkinkan karyawan untuk mengambil posisi yang lebih vokal selama pertemuan penilaian aktual dalam memimpin diskusi untuk menjustifikasi peringkat kinerja mereka sendiri. Penilaian diri juga dapat mengajarkan karyawan untuk mengeksplorasi kemampuan dan bakat mereka serta membagikan atribut-atribut tersebut dengan penyelia mereka untuk mengembangkan jalur karier yang sesuai dengan tujuan dan minat profesional mereka.

Manajemen berdasarkan Tujuan

Bentuk pengukuran kinerja yang populer untuk penyelia dan manajer disebut manajemen berdasarkan tujuan, atau MBO. Fokus MBO adalah keselarasan antara tujuan individu dan tujuan organisasi. Karyawan dan penyelia mereka bekerja bersama untuk menetapkan tujuan kinerja dan mengidentifikasi sumber daya yang diperlukan karyawan untuk mencapai tujuan mereka. Mereka menciptakan keselarasan dengan mengidentifikasi tujuan karyawan yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi, seperti manajer penjualan yang tujuannya adalah untuk meningkatkan penjualan departemen sebesar 25 persen selama periode satu tahun melalui pengembangan insentif dan pelatihan untuk perwakilan penjualan. Tujuan perusahaan adalah profitabilitas dan peningkatan penjualan berkontribusi pada laba pengusaha. Dengan asumsi skenario ini, manajer penjualan akan mengidentifikasi bahan pelatihan dan pengembangan dan uang untuk insentif tunai di antara sumber daya yang dia butuhkan untuk mencapai tujuannya. MBO juga dikenal karena mendorong umpan balik teratur karena karyawan bertemu dengan penyelia mereka pada interval yang dijadwalkan sepanjang periode evaluasi. Mereka membahas kemajuan sementara alih-alih menunggu sampai akhir periode evaluasi untuk mengetahui apakah karyawan tersebut telah memenuhi sasaran kinerjanya.