Kelemahan dari Penilaian Kinerja

Bisnis menggunakan penilaian kinerja sebagai alat untuk menentukan seberapa efektif karyawan mencapai tujuan, tumbuh dalam lingkup pekerjaan dan berkomunikasi dengan orang lain. Manajer dapat memilih dari berbagai skema penilaian dan, jika digunakan dengan benar, ini dapat terbukti sangat efektif dalam mengukur kinerja karyawan. Meskipun demikian, sistem penilaian kinerja bukannya tanpa masalah dan kekurangan. Evaluator harus menggunakan alat-alat ini dengan benar dan adil untuk menghindari jebakan dan kemungkinan penolakan dari karyawan.

Perspektif Terbatas

Alat penilaian kinerja tradisional hanya melibatkan pandangan manajer tentang kinerja bawahannya. Jika manajer mengawasi beberapa laporan langsung dan juga melaporkan kepada atasannya sendiri, ia mungkin memiliki waktu terbatas untuk benar-benar mengamati karyawannya dalam tindakan dan melihat bagaimana ia mengatasi masalah dan hambatan untuk mencapai tujuan serta seberapa efektif ia berkomunikasi dengan orang lain . Banyak perusahaan mengatasi kelemahan ini dengan menggunakan alat penilaian berbasis peer review yang memperhitungkan hubungan kerja karyawan dengan pelanggan, rekan kerja, vendor, laporan langsung dan penyelia. Dengan mengumpulkan pandangan dari kontak karyawan yang sering lainnya ini, ruang lingkup evaluasi melebar memungkinkan penilaian kinerja yang lebih objektif.

Erosi Motivasi

Perusahaan yang menggunakan penilaian kinerja sebagai satu-satunya alat ketika membagikan kenaikan gaji berisiko menimbulkan konflik tambahan antara penyelia dan bawahan, dan mengikis motivasi karyawan untuk meningkat. Konflik muncul karena bawahan menginginkan kenaikan gaji sebesar mungkin, tetapi manajer sering kali memiliki dana terbatas untuk kenaikan ini. Manajer menginginkan bawahan untuk memperbaiki area lemah kinerjanya. Perbaikan mengharuskan manajer dan karyawan bekerja bersama, tetapi ketika gaji terkait dengan penilaian kinerja, karyawan sering fokus pada perilaku kuat mereka daripada berusaha meningkatkan titik lemah mereka. Hal ini dapat menyebabkan pertengkaran hebat atas penilaian dan kenaikan gaji yang diberikan, mengikis motivasi karyawan dan hubungan manajer-bawahan.

Membuang-buang waktu

Banyak alat penilaian yang menawarkan pandangan yang paling objektif tentang kinerja karyawan juga paling memakan waktu. Salah satu model tinjauan sejawat yang paling populer, model penilaian umpan balik 360 derajat, membutuhkan pelatihan evaluator dan pembuatan pertanyaan survei khusus yang cermat. Proses evaluasi itu sendiri dapat memakan waktu dua minggu atau lebih pada satu waktu, tergantung pada ukuran perusahaan.

Tunduk pada Bias Penilai

Manajer membawa bias mereka sendiri dan gagasan subjektif ke dalam proses penilaian. Bias juga dapat mengubah hasil dari skema penilaian berbasis peer review yang lebih objektif, menyebabkan karyawan kehilangan kepercayaan pada sistem dan tidak melihatnya sebagai ukuran kinerja yang kredibel. Karyawan harus melihat sistem ini sebagai adil dan adil agar proses berjalan dengan baik.