Kerugian Budaya Klan dalam Bisnis

Dalam buku mereka tahun 1999, "Mendiagnosis dan Mengubah Budaya Organisasi, " Kim Cameron dan Robert Quinn mendaftarkan empat jenis dasar budaya bisnis: Hierarki, Pasar, Adhokrasi, dan budaya Klan - dengan budaya "klan" menjadi yang paling santai di daftar. Jenis bisnis ini berfokus pada karyawannya; ini beroperasi seperti keluarga besar dengan tujuan bersama dan nilai-nilai bersama. Para pemimpin percaya bahwa kesuksesan berasal dari rencana jangka panjang dan upaya "keluarga" kolaboratif daripada fokus jangka pendek dan persaingan internal. Budaya klan lebih menghargai fleksibilitas, otonomi karyawan, dan kerja tim daripada kompetisi atau kepatuhan. Meskipun budaya bisnis ini memiliki banyak fitur positif, ada juga beberapa kelemahan potensial.

Kurangnya Keragaman

Bisnis dengan budaya klan cenderung menjadi organisasi yang homogen. Sementara karyawan dengan keyakinan, tujuan, atau bahkan karakteristik demografis yang sama dapat membuat upaya bersatu lebih mudah, hal itu juga merampas manfaat keanekaragaman. Sepasang mata yang berbeda kadang-kadang semua yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah bisnis, tetapi jika semua mata melihat masalah dengan cara yang sama, solusinya mungkin lebih kecil atau ditemukan lebih lambat.

Kurangnya perbedaan pendapat

Karena bisnis budaya-klan memberikan nilai tinggi pada kerja tim, karyawannya mungkin ragu untuk menyuarakan pendapat yang berbeda atau untuk memperjuangkan ide yang tidak populer bahkan jika mereka percaya itu adalah rencana terbaik. Jika kelompok memiliki titik buta - seperti prasangka atau asumsi salah yang dibagikan - itu juga dapat diterapkan, dengan hasil yang tidak menyenangkan, karena tidak ada yang ingin menantang kebijaksanaan kelompok. Budaya "klan" Cameron dan Quinn juga dikenal sebagai budaya "kolaboratif" karena penekanannya untuk mencapai kesepakatan bersama tentang keputusan penting.

Potensi untuk Pelanggaran

Budaya klan terbuka, ramah dan bisa dibilang lebih menghargai karyawannya daripada yang lain. Namun, budaya nyaman ini rentan terhadap pelecehan jika karyawan menggunakan toleransinya sebagai kesempatan untuk bersantai daripada kesempatan untuk berkontribusi. Karyawan diberi kebebasan dan otonomi, dan sementara banyak yang merespons dengan rasa terima kasih dan ketekunan, yang lain mungkin menggunakan kebebasan untuk bermalas-malasan atau menjalankan bisnis mereka sendiri di waktu perusahaan.

Kurangnya otoritas

Para pemimpin klan budaya mengambil peran pendampingan terhadap karyawan - beberapa bahkan membandingkannya dengan peran orang tua di dalam keluarga. Garis wewenang tidak secara jelas didefinisikan di dalam bisnis budaya-klan, karena keputusan sering dibuat secara independen oleh karyawan atau dengan kesepakatan bersama. Kurangnya rantai komando yang jelas dapat menjadi kerugian dalam situasi di mana keputusan penting harus dibuat dengan cepat, dan tidak ada waktu untuk musyawarah kelompok. Mungkin juga bermasalah jika ada perpecahan yang merata antara karyawan pada masalah penting. Tanpa figur otoritas yang kuat, ide-ide bagus yang membutuhkan seorang juara juga dapat ditinggalkan hanya karena mereka tidak bisa mendapatkan suara mayoritas.