Akankah Motivasi Karyawan Memengaruhi Organisasi & Kinerja?

Tujuh puluh lima persen dari perekrutan karyawan melibatkan penggantian karyawan yang telah meninggalkan tempat kerja mereka, menurut sebuah studi tahun 1997 oleh University of Wisconsin. Jac Fitz-enz, diakui sebagai pencetus analisis strategis sumber daya manusia, memperkirakan bahwa rata-rata perusahaan kehilangan $ 1 juta untuk setiap 10 karyawan manajerial dan profesional yang meninggalkan organisasi. Karyawan yang tidak termotivasi atau tidak bekerja adalah yang paling mungkin meninggalkan perusahaan secara sukarela.

Biaya

Biaya penggantian karyawan kunci dan kemungkinan dampak negatifnya terhadap keunggulan kompetitif perusahaan telah membuat retensi karyawan menjadi perhatian utama. Tiga jenis biaya utama terlibat dengan pergantian karyawan. Yang pertama adalah yang terkait dengan karyawan dan terdiri dari semua biaya administrasi yang terkait dengan pemutusan hubungan kerja satu karyawan dan perekrutan pengganti serta pelatihan karyawan baru dan waktu jeda hingga karyawan tersebut berfungsi penuh. Biaya kedua berkaitan dengan bisnis atau layanan yang hilang ketika seorang karyawan pergi, terutama jika karyawan itu terlibat dalam pengembangan bisnis, layanan pelanggan, atau pemasaran. Kehilangan karyawan ini dapat dengan mudah mengakibatkan hilangnya klien. Biaya ketiga melibatkan proses menarik pelanggan baru dan rekan bisnis untuk menggantikan hubungan yang hilang ketika karyawan pergi. Departemen Tenaga Kerja AS memperkirakan sepertiga dari gaji tahunan karyawan baru adalah biaya penggantian karyawan tingkat rendah yang telah pergi dan hingga 300 persen untuk menggantikan karyawan profesional atau manajerial.

Motivasi pegawai

Artikel 1943, "Teori Motivasi Manusia" oleh Dr. Abraham Maslow membuka jalan bagi strategi retensi karyawan modern dengan mengemukakan dalil bahwa manusia termotivasi oleh kebutuhan yang tidak terpenuhi. Menurut Maslow, kebutuhan fisik dasar seperti tempat tinggal, makanan dan pendapatan untuk mendukung gaya hidup harus dipenuhi sebelum seseorang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi seperti keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Seorang karyawan kunci telah memenuhi kebutuhan fisik, keselamatan dan sosial, dan termotivasi pada pekerjaan dengan penghargaan dan aktualisasi diri. Menyediakan kebutuhan itu adalah tugas strategi retensi karyawan.

Menghargai

Selama seorang karyawan termotivasi oleh keinginan untuk membangun reputasi yang baik sebagai pekerja atau manajer, ia terus tumbuh dan menghasilkan lebih banyak dan lebih baik. Setelah tujuan itu tercapai, aktualisasi diri adalah tujuan berikutnya. Jika perusahaan gagal untuk membantu pencariannya untuk penghargaan dengan tidak memberikan pelatihan pengembangan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, karyawan akan mencari peluang untuk memuaskan motivasinya di tempat lain. Jika sebuah perusahaan tidak menunjukkan bahwa ia menghargai kontribusi karyawannya dengan membantu mereka mengembangkan keterampilan mereka, ia mengirimkan pesan mematikan motivasi bahwa bekerja untuk perusahaan adalah pekerjaan yang buntu, sehingga karyawan pertama-tama melepaskan diri secara mental, dan kemudian secara fisik . Karyawan yang cacat mental melakukan kesalahan, menyebabkan keterlambatan dan memberikan layanan pelanggan yang buruk - masalah yang mahal bagi perusahaan.

Aktualisasi diri

Setelah mengembangkan keterampilan dan reputasi yang baik, karyawan mengharapkan untuk diberikan tanggung jawab yang lebih besar, lebih banyak wewenang, promosi atau pengakuan lainnya dan lebih banyak uang. Namun, uang bukan satu-satunya faktor pendorong. Marshall Goldsmith, dalam sebuah artikel untuk Harvard Business Review, menyatakan "Selain kompensasi, orang-orang perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Tidak hanya ini membantu mempertahankan bakat kunci, itu juga merupakan cara yang bagus untuk menghasilkan ide-ide untuk perbaikan organisasi . " Bahkan eksekutif puncak termotivasi oleh peluang proyek dan pengakuan publik atas pencapaian mereka. Inilah sebabnya mengapa banyak CEO meninggalkan perusahaan yang lebih kecil untuk mengambil posisi di perusahaan yang lebih besar demi peluang yang menantang untuk mengumpulkan prestasi lebih lanjut.