Cara Melakukan Perampingan Menggunakan Penilaian Kinerja

Perampingan staf bisnis kecil terkadang perlu dan bijaksana. Perusahaan mulai dengan memilih kriteria yang menentukan karyawan yang tetap naik dan akibatnya nama mana yang berakhir pada daftar pemberhentian. Mendasarkan pengurangan pada kinerja adalah pendekatan yang logis. Karyawan yang sangat berharga mempertahankan pekerjaan mereka, dan mereka yang kinerjanya rendah tidak melakukan pemotongan. Menganalisis dengan hati-hati penilaian kinerja yang terdokumentasi untuk menghindari tindakan sembarangan sangat penting dalam proses ini.

Hitungan Konsistensi

Tujuannya adalah untuk menyusun perampingan yang adil dan merata bagi semua karyawan. Untuk mencapai ini, perusahaan harus mempraktikkan obyektivitas dan konsistensi selama analisis kinerja. Metodologi yang direkomendasikan melibatkan pertama kali meminta manajer untuk menilai kinerja mereka yang melapor kepada mereka terhadap kriteria kinerja standar. Langkah selanjutnya adalah meninjau peringkat karyawan dari penilaian kinerja historis dan menyalurkan hasil yang tidak konsisten. Sebagai contoh, seorang manajer mungkin melebih-lebihkan karyawan yang disukai untuk menyelamatkan pekerjaan individu itu. Peringkat historis dapat mengungkapkan peringkat kinerja yang lebih rendah di masa lalu yang menurunkan peringkat keseluruhan karyawan dalam analisis.

Pengujian Diskriminasi

Tanpa analisis yang cermat, pengusaha dapat melakukan tindakan litigasi setelah menerapkan pengurangan kekuatan. Klaim hukum mendapat peringkat tinggi bagi pengusaha yang gagal menguji dan menyaring PHK secara memadai berdasarkan diskriminasi. Usia adalah faktor. Berusia 40 tahun atau lebih menempatkan karyawan dalam kelas yang dilindungi. Pertimbangan khusus yang diuraikan dalam Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan memengaruhi tindakan perampingan. Perusahaan harus menganalisis jumlah karyawan kelas yang dilindungi pada daftar PHK versus tenaga kerja keseluruhan. Tindakan audit ini menguji adanya dampak berbeda terhadap anggota yang lebih tua dari angkatan kerja. Mendokumentasikan tes statistik dan audit ini sangat penting. Organisasi harus membuktikan praktik bisnis yang adil jika ditantang.

Libatkan Penasihat Hukum

Bahkan peristiwa perampingan yang paling hati-hati dan terencana pun berisiko menimbulkan litigasi. Memperoleh tinjauan hukum atas aktivitas PHK yang direncanakan sebelum mengambil tindakan adalah langkah penting. Organisasi mengamankan penasihat luar untuk memvalidasi pengujian diskriminasi, kriteria tindakan, dan objektivitas. Sebagian besar pengacara hukum ketenagakerjaan adalah ahli dalam menasihati perusahaan tentang kegiatan perampingan. Dengan mempertimbangkan undang-undang ketenagakerjaan federal, negara bagian dan lokal, pengacara memeriksa dengan cermat rencana PHK. Selain itu, para pengacara ini mempelajari kasus-kasus litigasi saat ini dan masa lalu yang menantang pengurangan kekuatan.

Komunikasi

Terlepas dari kriteria perampingan, menyiapkan strategi komunikasi menempati urutan teratas dalam daftar ketika berencana untuk memotong staf. Berkomunikasi dengan tenaga kerja sebelum, selama dan setelah PHK perusahaan adalah penting. Semua karyawan berhak mendapatkan penjelasan untuk perampingan. Menyampaikan komunikasi yang langsung dan jujur ​​sangat penting. Untuk merasa lebih aman, pekerja yang tetap membutuhkan informasi dari manajemen senior mengenai arah masa depan perusahaan.