Motivasi & Proses Pemberdayaan Karyawan

Dapat dipahami bahwa usaha kecil memiliki motivasi karyawan yang merasa diberdayakan untuk berkontribusi pada perusahaan dan melayani kebutuhan pelanggan. Para peneliti telah mempelajari motivasi selama beberapa tahun dan memiliki pemahaman yang kuat tentang apa yang diperlukan untuk memotivasi karyawan dan membuat mereka tetap termotivasi. Pemberdayaan memainkan peran kunci dalam motivasi.

Sejarah

Para teoris telah meneliti motivasi selama beberapa tahun. Dari Abraham Maslow ke David McClelland ke BF Skinner dan lainnya, apa yang mereka temukan adalah bahwa semua karyawan memiliki beberapa kebutuhan dasar yang harus dipenuhi terlebih dahulu untuk memberikan kerangka kerja bagi motivasi dan pemberdayaan lebih lanjut. Kebutuhan dasar ini, menurut Maslow, termasuk kebutuhan fisiologis, atau kebutuhan makanan dan air, dan kebutuhan keamanan. Keduanya puas di tempat kerja melalui upah yang kompetitif dan lingkungan kerja yang aman. Setelah kebutuhan dasar dipenuhi, motivasi karyawan menjadi lebih kompleks dan sangat tergantung pada kebutuhan dan keinginan individu. Apa yang memotivasi satu karyawan mungkin belum tentu memotivasi yang lain.

Hierarki Kebutuhan Maslow

Hirarki kebutuhan Maslow memberikan teori dasar bagi pengusaha saat ini dan merupakan dasar dari banyak penelitian yang telah dilakukan pada motivasi. Ada lima tingkatan dalam hierarki: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan psikologis atau rasa memiliki, aktualisasi diri dan pengalaman puncak. Maslow menyarankan agar karyawan tidak dapat pindah ke level hierarki berikutnya sampai kebutuhan level bawah terpenuhi. Kebutuhan tingkat tertinggi, aktualisasi diri dan pengalaman puncak, terkait erat dengan pemberdayaan. Karyawan yang diberdayakan merasa bahwa mereka dapat menggunakan penilaian independen mereka dalam mengejar kesuksesan untuk diri mereka sendiri dan organisasi mereka.

Memantau Kebutuhan Individu

Karyawan memiliki keunikan dalam kebutuhan dan kekhawatiran mereka. Perbedaan tertentu mungkin ada karena lamanya tahun dalam angkatan kerja, usia dan bagaimana usia terkait dengan kebutuhan untuk tunjangan (misalnya dana pensiun versus cuti untuk liburan). Kebutuhan lain lebih didasarkan pada perbedaan dan preferensi individu; satu karyawan dapat menikmati terlibat dalam pengambilan keputusan dan bekerja dalam tim sementara yang lain lebih suka bekerja secara mandiri dan menerima pujian secara pribadi. Untuk menjadi sukses dalam memotivasi karyawan agar merasa diberdayakan dan untuk mencapai efektivitas dalam pekerjaan mereka, manajer harus terbiasa dengan preferensi individu ini. Meluangkan waktu untuk memahami kebutuhan individu karyawan dapat menjadi langkah pertama yang penting dalam menciptakan tenaga kerja yang termotivasi dan berdaya.

Perlu Keterlibatan

Kebutuhan akan keterlibatan dan masukan ke dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan lingkungan kerja mereka adalah kebutuhan yang umum bagi banyak karyawan. Sementara manajer umumnya percaya bahwa karyawan tidak menyukai perubahan, kenyataannya adalah bahwa karyawan cenderung tidak menyukai perubahan yang berdampak pada mereka tetapi mereka belum memiliki kesempatan untuk berdampak, kata Lin Grensing-Pophal, penulis "Motivating Today's Workplace." Cara sederhana dan murah untuk memotivasi dan memberdayakan karyawan adalah dengan hanya meminta masukan mereka tentang masalah yang berdampak pada mereka, dan terbuka untuk dan mendorong ide-ide mereka untuk meningkatkan produk, layanan, dan hubungan pelanggan. Keterlibatan merupakan situasi menang / menang bagi pengusaha dan karyawan.

Motivator Internal Versus Eksternal

Individu termotivasi oleh faktor internal dan eksternal, beberapa oleh motivasi internal yang lebih kuat dan beberapa oleh motivasi eksternal yang lebih kuat. Mereka yang dimotivasi oleh faktor-faktor eksternal lebih cenderung merespons pujian dan pengakuan, seringkali secara publik, dari para manajer, pemilik bisnis, dan pelanggan. Mereka yang lebih termotivasi oleh faktor internal sering lebih menanggapi pencapaian tujuan pribadi dan tidak sangat dipengaruhi oleh pujian dari orang lain.