Kelemahan dari Rencana Insentif

Semua bisnis membutuhkan karyawan yang akan bekerja keras untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan. Sementara beberapa pekerja secara alami loyal dan berdedikasi, insentif dapat meningkatkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas. Tetapi program insentif tidak sempurna. Hadiah harus didasarkan pada kebutuhan karyawan dan jenis bisnis.

Bonus Uang Tunai

Sebagai pemilik bisnis, Anda mungkin merasa bahwa bonus sekaligus adalah motivator yang efektif dan hadiah yang pantas. Tetapi bonus didasarkan pada prestasi karyawan - keberhasilan tunggal atau kinerja yang konsisten - dan karenanya tunduk pada evaluasi subyektif manajemen. Akibatnya, seorang karyawan mungkin menjadi kesal terhadap orang-orang di kantor yang menerima bonus lebih besar untuk kontribusi yang - dalam pikirannya - tidak sebesar miliknya. Keyakinan semacam itu bisa tersebar luas, menyebabkan kecemburuan dan penurunan moral. Hasil ini dapat dikurangi dengan sistem penilaian universal dan netral yang dapat ditunjukkan manajer kepada karyawan untuk membenarkan penilaian kontribusi mereka dan - pada gilirannya - bonus mereka.

Insentif Non Tunai

Alternatif untuk hadiah uang tunai adalah hadiah nyata, seperti perjalanan, sertifikat hadiah, atau produk. Bagi karyawan yang tepat, pengaruhnya bisa serupa dengan hadiah uang tunai; itu juga bisa sangat tidak efektif. Hadiah yang diinginkan untuk satu orang mungkin jatuh datar dengan yang lain. Sebagai contoh, memberikan alat yang mahal di toko perangkat keras dapat secara efektif memotivasi pilihan Anda, tetapi tidak berguna bagi seseorang yang tidak tertarik dengan perbaikan rumah. Jika Anda menggunakan insentif nontunai, berikan beberapa pilihan hadiah, gabungkan berbagai hadiah potensial untuk menarik sebanyak mungkin karyawan. Atau rekrut karyawan yang memiliki minat nyata pada produk atau layanan yang Anda berikan, sehingga hadiah yang Anda tawarkan dijamin akan memotivasi.

Insentif Kelompok

Insentif kelompok mendorong kerja tim saat karyawan secara kolektif berusaha mencapai tujuan bersama. Kelemahannya adalah bahwa beberapa anggota tim dapat berkontribusi - atau merasa mereka berkontribusi - lebih dari rekan-rekan mereka, yang mengarah pada kebencian terhadap "freeloaders" yang diduga dan bahkan memimpin para pemain top untuk mencari peluang di tempat lain. Imbalan grup juga menyulitkan karyawan individu untuk benar-benar mengukur seberapa baik kinerja mereka sendiri. Pengawas harus tetap mengakui kontribusi individu melalui penguatan positif sederhana, seperti ucapan selamat singkat dan evaluasi kinerja reguler.

Komisi

Komisi adalah motivator efektif yang mendorong kinerja tinggi, tetapi juga merupakan sumber rasa tidak aman dan tekanan. Individu yang memiliki gaji pokok kecil dengan sebagian besar pendapatannya dari komisi harus berkinerja baik. Manajemen juga memberikan tekanan yang signifikan bagi karyawan untuk memenuhi kuota penjualan atau kinerja. Kurangnya keamanan finansial ini, ditambah dengan rasa takut kehilangan pekerjaan, dapat menyebabkan karyawan takut atau membenci manajemen, terutama jika pengawas ketat tentang kuota. Pekerja yang putus asa mungkin mencari pekerjaan yang lebih dapat diandalkan, mendorong pergantian dari pemutusan hubungan kerja atau pemisahan sukarela. Pengawas perlu menunjukkan tingkat kesabaran tertentu, menawarkan dukungan dan pembinaan terus-menerus, serta program pelatihan yang sistematis dan efektif.