Cara Menulis Rencana Sumber Daya Manusia Strategis

Rencana strategis berfungsi sebagai peta jalan bagi organisasi dalam hal visi, pernyataan misi, nilai-nilai inti, sasaran dan sasaran. Ini memberikan bidang fungsional seperti distribusi, manufaktur, pemasaran, keuangan, operasi, penelitian dan pengembangan dan sumber daya manusia kerangka kerja untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan. Dalam kerangka ini, sumber daya manusia harus mengembangkan rencana strategis untuk apa yang penulis sebut "Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis yang Sukses" menyebutnya "manajemen orang" untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja, kompetensi dan daya saing.

Rencana awal

Proses perencanaan menjadi lebih lancar dengan persiapan. Selama tahap “rencana-ke-rencana” pendahuluan ini, individu-individu yang akan dilibatkan, kerangka waktu proyek, informasi yang dibutuhkan dan sumber-sumber untuk informasi tersebut diidentifikasi. Peluang untuk sukses meningkat dengan mencurahkan waktu untuk memastikan bahwa tidak ada seorang pun (pelanggan, investor, dan karyawan) dan tidak ada yang terlewatkan. Usaha kecil dapat memilih untuk mendasarkan rencana SDM mereka pada jumlah kuartal tertentu atau berdasarkan setengah tahun tergantung pada proyeksi pertumbuhan dan apakah mereka berada dalam tahap awal.

Analisis Situasi

Langkah pertama dalam menulis rencana sumber daya manusia yang strategis melibatkan studi menyeluruh tentang faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi bisnis: kondisi ekonomi, atmosfer politik / legislatif, iklim kompetitif, kondisi pasar, prospek industri, dan tren dalam teknologi. "Pemindaian lingkungan" ini mengidentifikasi ancaman yang dihadapi dan peluang organisasi untuk dieksploitasi.

Analisis Internal

Analisis internal berpusat pada budaya perusahaan, kompetensi karyawan dan komposisi tenaga kerja berdasarkan lokasi dalam hal pekerja dengan pengetahuan umum versus keterampilan khusus, pekerja kontrak dan apa yang penulis dan profesor emeritus George W. Bohlander sebut sebagai "aliansi / mitra" - mereka yang keterampilannya tidak berhubungan langsung dengan strategi organisasi. Melakukan inventarisasi modal manusia yang saat ini digunakan memberikan dasar untuk menentukan kebutuhan kepegawaian di masa depan.

Permintaan Peramalan

Peramalan mencakup permintaan tenaga kerja dan prediksi penawaran untuk mengindikasikan adanya surplus atau kekurangan yang harus ditangani oleh rencana strategis SDM. Perkiraan permintaan harus mempertimbangkan sasaran organisasi, sasaran unit bisnis, anggaran dan pergantian historis, tingkat absensi, pensiun, dan tingkat erosi. Sebuah bisnis kecil kemungkinan akan menggunakan metode kualitatif untuk meramalkan permintaan ketika memiliki sedikit atau tidak ada data historis, daripada statistik krisis. Metode kualitatif mengambil keuntungan dari keahlian manajemen, intuisi dan pengalaman sebelumnya untuk menilai kebutuhan pekerjaan di masa depan.

Perkiraan Pasokan

Perkiraan penawaran didasarkan pada karakteristik pasar tenaga kerja seperti tingkat pengangguran, tren demografis, peraturan pemerintah, tingkat pendidikan dan mobilitas pekerja. Usaha kecil harus berkonsultasi dengan lembaga lokal, negara bagian dan pemerintah sebagai sumber jika data nasional dan internasional tidak relevan dengan situasi mereka.

Rencana aksi

Langkah terakhir dalam menulis rencana sumber daya manusia strategis membandingkan inventaris tenaga kerja saat ini dengan perkiraan tenaga kerja. Kesenjangan yang terkait dengan keterampilan, jenis posisi (misalnya, manajer, spesialis, pekerja pabrik) dan ukuran tenaga kerja ditangani dengan rencana aksi berdasarkan struktur organisasi, pengembangan karyawan, perencanaan suksesi, outsourcing, strategi perekrutan dan teknologi.