Pemberdayaan sebagai Metode Motivasi

Pemberdayaan karyawan menjadi semakin umum sebagai pendekatan motivasi untuk manajemen. Idenya adalah bahwa karyawan garis depan diberi wewenang dan tanggung jawab pengambilan keputusan di bidang yang dulu disediakan untuk manajer. Jika seorang pelanggan datang dengan masalah atau keluhan, misalnya, rekanan atau perwakilan layanan dapat membantu menyelesaikan masalah apakah daripada mengarahkan pelanggan ke manajer.

Tujuan

Pemberdayaan sebenarnya memiliki beberapa tujuan bersama - layanan pelanggan dan motivasi. Dari sudut pandang layanan, pelanggan lebih suka memiliki pertanyaan dan kebutuhan mereka segera dipenuhi oleh karyawan pertama yang mereka hubungi. Di masa lalu, pelanggan mungkin ditolak jika manajer tidak tersedia. Dari sudut pandang motivasi, logikanya adalah bahwa karyawan garis depan lebih terlibat dan termotivasi ketika peran mereka mencakup kreativitas dan pengambilan keputusan.

Teori Herzberg

Teori dua faktor Frank Herzberg, yang berevolusi dari hierarki kebutuhan Maslow, mempromosikan gagasan bahwa peluang untuk pencapaian, tanggung jawab, dan pertumbuhan pribadi lebih memotivasi dalam jangka panjang daripada gaji pokok dan manfaat. Pada dasarnya, karyawan lebih termotivasi ketika mereka merasa pekerjaan mereka bermakna dan mereka diberdayakan dengan tanggung jawab pengambilan keputusan. Dengan demikian, manajer memiliki lebih banyak potensi untuk menginspirasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika mereka memiliki keyakinan pada kemampuan mereka untuk mengelola tanggung jawab.

Kepercayaan vs. Pengawasan

Pemberdayaan telah tumbuh dalam korelasi dengan peningkatan penggunaan gaya partisipatif manajemen dan pendekatan kepemimpinan yang menekankan pembinaan arahan di atas. Kesamaan dari semua ini adalah rasa percaya dan keyakinan pada karyawan. Ini kontras dengan teknik manajemen mikro di mana karyawan diperlakukan lebih sebagai boneka yang menyelesaikan tugas sederhana seperti ditugaskan di bawah pengawasan ketat dan arahan dari manajer. Sementara manajemen mikro dan tekanan otoritatif dapat menyebabkan karyawan menyelesaikan tugas jangka pendek, kepercayaan dan pemberdayaan biasanya meningkatkan produksi dan hasil jangka panjang.

Intrinsik vs Ekstrinsik

Menemukan campuran yang tepat dari sistem penghargaan intrinsik dan ekstrinsik adalah faktor penting lainnya dalam memotivasi karyawan. Imbalan intrinsik adalah yang, seperti kepuasan pribadi dan rasa prestasi, yang dialami oleh karyawan. Imbalan ekstrinsik berwujud, seperti uang dan manfaat, diberikan kepada karyawan oleh perusahaan atau manajer. Pemberdayaan memperkuat dasar penghargaan intrinsik untuk karyawan yang didorong yang ingin melakukan pekerjaan yang berharga. Ini memberi karyawan perasaan harga diri yang melampaui apa yang bisa dilakukan oleh gaji.