Penilaian Kinerja Karyawan

Mengelola kinerja karyawan adalah fungsi penting manajer. Penilaian kinerja karyawan dirancang untuk mendokumentasikan ekspektasi kinerja individu dan organisasi, dan menyediakan proses di mana karyawan dapat diberi imbalan atas kontribusi positif bagi organisasi. Untuk mengelola penilaian kinerja yang efektif, manajer dan karyawan perlu mengidentifikasi tujuan organisasi yang harus dicapai dan menetapkan tujuan khusus untuk mencapai tujuan ini. Penilaian kinerja juga menyediakan komunikasi kepada karyawan mengenai kinerja kerja dan identifikasi peluang pengembangan.

Menetapkan Standar Kinerja

Menetapkan standar kinerja dan mengomunikasikan standar-standar ini kepada karyawan dapat mencegah kesalahpahaman harapan di ujung jalan. Mereka harus didefinisikan dengan jelas dan difokuskan pada hasil. Beberapa perusahaan dapat menggunakan standar seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan pengembalian investasi (efisiensi biaya). Kompetensi kinerja, seperti pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, dapat juga dimasukkan dalam penilaian serta beberapa perilaku, seperti kerja tim dan fleksibilitas. Standar harus tertulis, didefinisikan dengan jelas untuk karyawan dan diterapkan secara konsisten di seluruh perusahaan.

Tentukan Pengukuran yang Tepat

Pengukuran yang tepat untuk standar harus ditentukan. Adalah penting bahwa pengukuran harus objektif - berdasarkan pada data daripada interpretasi atau persepsi. Misalnya, jika mengukur keselamatan, jumlah kecelakaan akan menjadi ukuran yang valid. Jika mengukur ketidakhadiran, jumlah hari yang absen adalah objektif karena angka dianggap sebagai ukuran yang valid. Jika penurunan kesalahan 25 persen dalam pengetikan dokumen adalah standar, menentukan jumlah kesalahan pengetikan akan menjadi ukuran objektif.

Mintalah Umpan Balik

Mintalah umpan balik dari penilai yang akrab dengan pekerjaan karyawan. Pastikan umpan balik relatif terhadap pekerjaan. Misalnya, jika umpan balik mengenai keterampilan resepsionis dalam menjawab telepon untuk suatu departemen diminta, kritik terhadap keterampilan pengarsipan resepsionis tidak akan sesuai jika itu bukan bagian dari deskripsi pekerjaan. Mendapatkan umpan balik dari beberapa orang yang akrab dengan pekerjaan karyawan sangat membantu dalam memberikan umpan balik yang adil dan konsisten mengenai kinerja karyawan.

Mempersiapkan Dokumentasi Penilaian

Tinjau kebijakan perusahaan dan siapkan dokumentasi penilaian yang sesuai. Menulis singkat, tetapi to the point. informasi dan memilikinya ditinjau oleh seseorang dalam sumber daya manusia - departemen yang menangani bisnis karyawan - untuk tujuan hukum. Pastikan bahwa bahasa tersebut ditulis dengan cara yang mudah dipahami dan bahwa informasi tersebut berkaitan dengan kinerja dan perilaku daripada serangan terhadap karakter. Waspadalah menggunakan terminologi seperti "sikap buruk" atau "bertindak bodoh." Istilah-istilah ini sulit untuk didefinisikan dan dapat mengakibatkan respons yang marah. Penilaian kinerja bukan sesi konseling, tetapi lebih merupakan kesempatan untuk melakukan diskusi dua arah tentang kinerja dan cara untuk meningkatkan di masa depan.

Melakukan Rapat Penilaian

Penilaian kinerja dianggap rahasia dan harus dilakukan di area pribadi. Dalam beberapa kasus, manajer memesan ruang konferensi atau bahkan membawa karyawan keluar dari lokasi untuk makan siang jika perlu. Beberapa perusahaan memberi karyawan evaluasi diri yang serupa dengan yang diselesaikan oleh manajer. Terlepas dari formatnya, rapat harus menjadi waktu bagi manajer dan karyawan untuk berdiskusi dan mengajukan pertanyaan. Manajer harus berbagi positif dengan seimbang dengan bidang untuk perbaikan. Menetapkan tujuan untuk periode penilaian berikutnya adalah penting, dan menindaklanjuti untuk memastikan tujuan terpenuhi sama pentingnya.