Model Keterlibatan Karyawan

Ketika bakat adalah pendorong utama keuntungan bisnis kecil Anda, Anda ingin bakat itu bertahan selamanya. Namun, untuk mempertahankan karyawan di pasar yang kompetitif, usaha kecil harus mengembangkan strategi penghargaan yang melampaui makan malam liburan tahunan dan plakat pengakuan. Banyak bisnis sekarang mengadopsi model keterlibatan, strategi yang disengaja untuk menghargai karyawan dengan mengintegrasikan mereka ke dalam budaya perusahaan. Sementara model keterlibatan umumnya bertujuan untuk mengurangi pergantian karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja, model tersebut memang berbeda dalam pendekatan, komponen, dan pengukurannya.

Model Zinger

Pelatih bisnis David Zinger mengatakan bahwa strategi keterlibatan harus otentik jika mereka menginspirasi karyawan untuk secara konsisten melakukan yang terbaik, sementara upaya "dangkal" akan memiliki efek sebaliknya. Di bawah model Zinger, manajer menjadi otentik ketika mereka tidak membebani staf mereka dengan beban kerja yang menghabiskan energi pekerja dan menciptakan lingkungan kerja robot. Selain energi positif, kata Zinger, pendekatan otentik mengharuskan manajer untuk membagikan pengetahuan mereka tentang strategi perusahaan dengan personel pendukung dan mengakui bahwa mereka juga memiliki peran untuk dilakukan dalam organisasi. Ketika manajer cukup tulus untuk bekerja bersama bawahannya menuju tujuan perusahaan yang sama, Zinger mengatakan, tingkat keterlibatan karyawan meningkat.

Model Berdasarkan Metrik

Setelah 30 tahun mempelajari lebih dari 17 juta karyawan di seluruh dunia, Gallup mengembangkan model keterlibatan berbasis kinerja yang diyakini secara akurat menggambarkan kesehatan keuangan perusahaan. Penelitian Gallup menunjukkan bahwa organisasi dengan kinerja terbaik memiliki rasio karyawan yang terlibat dan yang jauh lebih tinggi daripada organisasi dengan kinerja rata-rata. Untuk menghindari moral yang buruk dan penurunan laba yang datang dengan tingkat pelepasan yang tinggi, model Gallup mendesak perusahaan untuk mengukur rasio keterlibatan. Mereka melakukan ini dengan meminta karyawan untuk menjawab pertanyaan spesifik yang mengharuskan karyawan untuk menilai kualitas kondisi keterlibatan di perusahaan. Majikan kemudian menghitung peringkat tersebut dan menggunakannya untuk mengembangkan metrik yang mengungkapkan kondisi mana yang perlu ditingkatkan agar kinerja dapat tumbuh.

Model NEHRA

Asosiasi Sumber Daya Manusia Timur Laut mendefinisikan model keterlibatan yang menghasilkan secara alami di perusahaan yang menumbuhkan budaya perusahaan yang positif dan berbagi. NEHRA mengatakan bahwa pendorong model --- umpan balik, kepercayaan dalam kepemimpinan, pengembangan karir, pemahaman karyawan tentang peran mereka dan pengambilan keputusan bersama --- harus menjadi tertanam kuat dalam proses manajemen perusahaan sehingga model karyawan mandiri . Di bawah model ini, manajer meminta umpan balik dari karyawan melalui pertemuan balai kota reguler. Mereka menimbulkan kepercayaan dengan tidak melanggar janji kepada staf mereka atau mengubah arah secara tiba-tiba. Manajer yang terinspirasi oleh NEHRA biasanya menilai kinerja untuk memberikan umpan balik yang realistis tentang peluang karyawan untuk promosi dan menunjukkan perilaku spesifik yang dapat membantu menumbuhkan laba. Komponen utama dari model NEHRA adalah pertemuan kelompok besar di mana manajemen dan staf pendukung berdiskusi untuk membahas rencana masa depan, meninjau kemajuan, menyarankan metode baru dan berbagi dalam membuat keputusan yang mempengaruhi semua.

Karyawan Global

Setelah meneliti tren keterlibatan di 12 negara ekonomi terbesar di dunia, para pakar solusi bisnis di Kenexa High Performance Institute mengembangkan model karyawan global. Menurut Kenexa, faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk unggul dalam peran mereka ada di banyak negara. Apa yang menginspirasi karyawan di seluruh dunia adalah merasa bersemangat tentang pekerjaan mereka dan percaya diri tentang para pemimpin perusahaan. Karyawan di banyak negara juga lebih suka bekerja untuk organisasi yang mengutamakan keselamatan mereka di atas keuntungan dan mendasarkan keputusan pada kepedulian yang tulus terhadap lingkungan. Yang tak kalah penting adalah keyakinan bahwa atasan langsung mereka memimpin dengan memberi contoh, sehingga menciptakan suasana kolaboratif. Karena kondisi kerja seperti itu memiliki daya tarik universal, kata Kenexa, perusahaan dalam iklim sosial ekonomi apa pun dapat menghasilkan karyawan yang sepenuhnya terlibat jika mereka berusaha untuk menjadi organisasi di mana karyawan bangga bekerja dan jarang mempertimbangkan untuk pergi.

Pemilik Karyawan

Hubungan yang kuat dengan rekan kerja dan strategi manajemen kinerja terbukti adalah atribut khas dari model keterlibatan karyawan yang dipraktikkan di Burke Inc., sebuah perusahaan riset pemasaran internasional yang dimiliki karyawan. Menurut Burke, karyawan yang benar-benar terlibat adalah produk dari perusahaan yang berjanji untuk merekrut hanya karyawan berbakat, untuk menyediakan lingkungan kerja yang mendukung dan sumber daya yang diperlukan karyawan untuk bekerja secara efisien, dan untuk mengintegrasikan karyawan sebagai pemilik bersama yang memiliki kepentingan dalam kekayaan perusahaan. Karena Burke mengatakan bahwa ia menghargai "orang pintar yang melakukan hal-hal pintar, " karyawan teladannya adalah orang yang menjadi berorientasi pada operasi perusahaan dengan mengajukan pertanyaan dan mencari umpan balik dari anggota tim lainnya. Di Burke, strategi manajemen kinerja adalah membuat karyawan ingin melayani klien perusahaan karena mereka memahami bahwa mengarahkan laba tergantung pada mempertahankan loyalitas pelanggan.