Faktor Keberhasilan Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan melibatkan penyediaan informasi, alat, pelatihan, sumber daya, dan dukungan yang diperlukan karyawan untuk belajar dan tumbuh di tempat kerja. Pengembangan karyawan yang efektif menguntungkan karyawan, departemen, manajer dan, pada akhirnya, perusahaan secara keseluruhan. Agar efektif, perusahaan perlu memastikan bahwa upaya pengembangan mereka terfokus, spesifik, dan selaras dengan tujuan dan sasaran perusahaan.

Lakukan Saja!

Sebuah survei oleh Society for Human Resource Management mengungkapkan bahwa hampir 84 persen profesional SDM tidak menggunakan program pengembangan karyawan terstruktur. Sebagai gantinya, mereka mengandalkan proses informasi atau, pada dasarnya, membiarkan kesempatan pengembangan karyawan diurus. Kemungkinannya, tidak. Faktor penentu keberhasilan untuk pengembangan karyawan yang efektif bukanlah membiarkannya terjadi secara kebetulan, tetapi mengembangkan program dan proses khusus untuk menyediakan alat, informasi, dan sumber daya yang diperlukan untuk membantu karyawan belajar dan tumbuh di pekerjaan.

Harapan yang jelas

Pengembangan karyawan adalah tentang membantu karyawan belajar dan tumbuh sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, langkah pertama adalah menentukan apa kebutuhan organisasi dan kemudian menetapkan harapan yang jelas bagi karyawan dalam hal bagaimana mereka dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Ini umumnya dilakukan melalui deskripsi pekerjaan, yang harus ditinjau dan diperbarui secara berkala untuk memastikan keselarasan dengan tujuan dan sasaran saat ini. Tetapi, di samping deskripsi pekerjaan, manajer harus memberi tahu karyawan apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana kinerja mereka memengaruhi keberhasilan organisasi.

Umpan Balik yang efektif

Keberhasilan pengembangan karyawan membutuhkan percakapan dan umpan balik yang berkelanjutan antara manajer dan karyawan sehingga karyawan tahu apakah kinerja mereka memenuhi harapan dan jika ada area di mana mereka perlu ditingkatkan. Manajer yang menetapkan harapan yang jelas dan kemudian memberikan umpan balik yang spesifik dan tepat waktu tentang apakah karyawan memenuhi harapan itu lebih sukses pada pengembangan karyawan daripada mereka yang tidak memiliki percakapan ini. Umpan balik juga dapat dimasukkan ke dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi, misalnya, karyawan di pusat panggilan mungkin memiliki harapan terkait dengan jumlah panggilan yang mereka tangani dalam satu jam, seberapa cepat mereka menjawab panggilan, kepuasan penelepon berdasarkan respons survei.

Akses ke Pelatihan Dan Sumber Daya Lainnya

Ketika kebutuhan pengembangan diidentifikasi, penting bahwa karyawan memiliki akses ke kegiatan pembinaan, pendampingan dan pelatihan yang dapat membantu mereka memenuhi kebutuhan ini. Manajer dan penyelia berada dalam posisi alami untuk menjadi pelatih dan panutan. Pelatihan dapat ditawarkan secara internal atau eksternal, dalam format langsung atau online. Teknologi informasi membuat akses ke informasi lebih mudah dan lebih murah daripada sebelumnya.