Efektivitas Proses Penilaian Kinerja

Banyak pengusaha menilai perlunya proses penilaian kinerja bagi pekerja tetapi beberapa orang mempertanyakan keefektifan alat manajemen umum ini. Pemilik usaha kecil yang sadar biaya dan produktivitas harus mengevaluasi semua operasi bisnis untuk memastikan bahwa ia tidak membuang waktu untuk kegiatan yang tidak efektif dan memakan waktu, dan itu termasuk penilaian kinerja.

Identifikasi

Penilaian kinerja, juga disebut review karyawan, adalah pertemuan satu-satu antara manajer dan karyawan di mana pemberi kerja memberikan pendapatnya tentang pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu. Tujuannya adalah untuk membuat karyawan meningkatkan perilaku dan produktivitasnya ke depan, yang secara konsep harus meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Jenis

Manajer menggunakan berbagai metode berbeda untuk melakukan penilaian kinerja. Salah satu metode yang populer adalah evaluasi 360 derajat di mana kolega dan klien pekerja memberikan umpan balik. Metode penilaian insiden kritis menilai karyawan berdasarkan beberapa insiden utama. Metode lain adalah penilaian diri, yang memungkinkan karyawan untuk mengevaluasi dan menilai dirinya sendiri.

Efektivitas

Studi Watson Wyatt Human Capital Index 2001 menemukan bahwa perusahaan yang menerapkan ulasan 360 derajat, metode yang populer dan diterima, benar-benar mengalami penurunan 10, 6 persen dalam nilai bisnis setelah menerapkan proses penilaian ini. Menurut konsultan manajemen Clint O. Longenecker dan Stephen J. Goff, efektivitas penilaian kinerja adalah masalah perspektif. Efektivitas setiap sistem tergantung pada metode yang dipilih masing-masing organisasi dan metrik yang digunakan untuk menunjukkan keberhasilan.

Pertimbangan

Efektivitas proses penilaian kinerja sebagian tergantung pada seberapa efektif manajer melakukan rapat peninjauan. Misalnya, jika manajer memberikan penilaian yang terlalu negatif terhadap kinerja karyawan tanpa menyeimbangkan umpan balik dengan komentar atau dorongan positif, yang dapat mengasingkan karyawan atau menyebabkannya menganggap proses tersebut tidak adil. Efektivitas proses penilaian juga dapat bergantung pada kepribadian dan motivasi masing-masing pekerja.

Wawasan Ahli

Tujuan akhir dari penilaian kinerja adalah untuk membuat semua pihak terlibat dalam posisi yang lebih baik daripada sebelum pertemuan. Pendapat negatif dari penilaian hanya oleh satu pihak - apakah oleh penyelia atau karyawan - dapat menciptakan hasil yang tidak efektif. Seperti yang dikatakan Longenecker dan Goff, sistem ideal adalah sistem yang "diterima oleh manajer dan bawahan sama dan juga memenuhi kebutuhan departemen sumber daya manusia."