Dalam Apa Cara Apakah Pendekatan Etnosentris Mempengaruhi SDM?

Bisnis kecil berkembang ke pasar internasional karena peningkatan teknologi dan meningkatnya globalisasi. Ekspansi ini mencakup pendirian fasilitas produksi dan kantor penjualan di luar negeri. Untuk mengurangi risiko yang dirasakan dalam usaha baru ini, perusahaan mungkin tergoda untuk mengadopsi pendekatan etnosentris terhadap praktik SDM mereka. Perusahaan-perusahaan etnosentris menunjuk ekspatriat untuk mengisi jabatan senior dan menegakkan aturan dan praktik yang sama di luar negeri yang berlaku di negara asal mereka.

Rekrutmen dan Seleksi

Perusahaan etnosentris berasumsi bahwa negara tuan rumah tidak akan mampu memasok tenaga kerja terampil. Meskipun akan merekrut orang lokal untuk posisi tingkat rendah, sebuah perusahaan etnosentris akan mencadangkan posisi terampil dan peran manajerial untuk karyawan dari negara asalnya. Selama proses rekrutmen dan seleksi, sebuah perusahaan etnosentris berisiko memberlakukan norma-norma budaya dari negara asalnya. Mungkin kesulitan untuk menemukan karyawan yang cocok karena mencari kualifikasi yang tidak dilakukan di negara tuan rumah atau menegaskan bahwa karyawan tingkat rendah berbicara bahasa kedua untuk memungkinkan mereka berkomunikasi dengan manajer asing.

Pengembangan Karyawan

Perusahaan etnosentrik biasanya mengisi peran senior dengan karyawan asing dari negara asal mereka, seringkali dengan tugas jangka pendek. Mereka tidak mungkin menawarkan pelatihan manajemen atau pelatihan teknis tingkat tinggi kepada warga negara dari negara tuan rumah; ini membatasi kemampuan masyarakat lokal untuk maju ke pos yang dipromosikan. Warga negara tuan rumah memiliki sedikit peluang untuk naik tangga karier. Karyawan lokal yang berbakat dapat pergi untuk mengambil jabatan yang dipromosikan dengan perusahaan lain jika mereka menjadi frustrasi dengan kurangnya peluang untuk maju. Tingkat turnover karyawan asing dan lokal yang tinggi dapat memiliki efek destabilisasi pada perusahaan.

Bayar dan Hadiah

Ekspatriat sering menerima paket gaji dan hadiah yang lebih tinggi untuk mendorong mereka menerima tugas asing. Paket-paket ini biasanya termasuk biaya untuk akomodasi di negara tuan rumah, penerbangan untuk karyawan dan keluarganya dan peningkatan tingkat upah. SDM perlu mengelola perbedaan gaji antara ekspatriat dan karyawan lokal dengan hati-hati karena dapat menjadi sumber ketegangan. Perbedaan dalam pembayaran dapat menurunkan motivasi warga negara tuan rumah. Selain itu, paket bayaran dan hadiah yang mahal untuk ekspatriat dapat berdampak buruk pada profitabilitas usaha.

Pendekatan Alternatif

Perusahaan kecil dapat mengadopsi pendekatan alternatif untuk mengelola usaha internasional mereka. Pendekatan polisentris mendorong perusahaan untuk memperlakukan setiap usaha asing sebagai entitas yang terpisah, dikelola dan dikelola oleh penduduk setempat dan dijalankan sesuai dengan kebiasaan dan budaya setempat. Namun, manajer lokal tidak mungkin pindah ke kantor pusat di perusahaan polycentric. Sebuah perusahaan geosentris memperlakukan tenaga kerjanya sebagai kelompok internasional, dengan talenta terbaik diambil dari setiap negara dan disebarkan di mana pun dibutuhkan, terlepas dari kebangsaan. Perusahaan-perusahaan regiosentris mengambil pendekatan yang serupa dengan perusahaan-perusahaan geosentris tetapi membatasi karyawan untuk bergerak di dalam wilayah regional.