Contoh Turnover Membunuh Organisasi

Omset karyawan dalam jumlah berapa pun dapat merusak organisasi; oleh karena itu, bukan jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan yang dapat membunuh suatu organisasi. Keadaan di mana karyawan pergi, waktu pemutusan hubungan kerja karyawan, dan tingkat kinerja karyawan yang meninggalkan bencana tersebut bagi pemberi kerja.

Biaya Perekrutan

Biaya pergantian dapat naik ke ketinggian astronomi. Setiap kali seorang karyawan mengundurkan diri atau perusahaan memberhentikannya, perusahaan harus mencari penggantinya. Biaya mempekerjakan seorang karyawan mencakup banyak tugas yang mahal. Kalkulator biaya sewa mulai dengan waktu staf perekrut untuk meninjau tingkat kepegawaian dan deskripsi pekerjaan dengan manajer perekrutan. Waktu untuk mencari kandidat dan menyusun posting pekerjaan yang menarik bagi pelamar yang memenuhi syarat adalah berikutnya. Pemeriksaan latar belakang, tes narkoba dan penilaian pra-kerja juga bertambah. Wawancara waktu, biaya untuk kandidat jarak jauh diterbangkan untuk pertimbangan dan waktu pewawancara yang dihabiskan jauh dari tugas pekerjaan sehari-hari mereka juga mahal. Lipat gandakan biaya ini dengan jumlah karyawan yang berhenti, mengundurkan diri atau dipecat dan hasilnya melejit. Biaya perekrutan pada akhirnya memengaruhi garis bawah organisasi.

Kepuasan karyawan

Karyawan bisa sangat sensitif tentang pergantian karyawan, terutama ketika mereka tidak tahu alasan yang mendasari mengapa karyawan pergi. Pergantian karyawan yang tinggi membuat karyawan khawatir, terutama ketika ada banyak pemutusan hubungan kerja yang tidak disengaja. Ketika karyawan menyaksikan pemecatan satu demi satu, mereka mulai takut akan pekerjaan mereka sendiri. Kekhawatiran tentang keamanan kerja meningkat menjadi kekhawatiran tentang stabilitas keuangan organisasi dan, akhirnya, kinerja karyawan menderita sebagai akibat dari stres. Ada kemungkinan bahwa karyawan yang khawatir tentang keamanan kerja akan lebih keras bekerja untuk meningkatkan kinerja mereka sendiri karena takut mereka akan menjadi karyawan berikutnya yang dipecat perusahaan. Tetap saja, respons alami adalah rasa takut, bukan motivasi. Kekhawatiran tentang keamanan kerja menyebabkan moral yang buruk, yang pada gilirannya, menyebabkan ketidakpuasan di antara karyawan. Tenaga kerja organisasi harus memiliki tingkat kepuasan agar produktif dan menguntungkan. Tidak ada kepuasan karyawan, organisasi menderita, yang berarti produktivitas dan kinerja rendah.

Reputasi Bisnis

Gambar, persepsi, dan kenyataan menciptakan reputasi bisnis organisasi. Ketika pergantian sering terjadi, untuk alasan apa pun, pelamar mulai bertanya-tanya apa yang salah dengan perusahaan. Pencari kerja yang mencari stabilitas mungkin memutuskan reputasi organisasi terlalu negatif berdasarkan pintu putar yang mereka dengar. Akibatnya, perusahaan menemukan hampir tidak mungkin untuk merekrut bakat kecuali mereka menawarkan upah yang lebih tinggi dari pesaing. Praktek menawarkan upah tinggi untuk memikat pelamar adalah praktik manajemen yang buruk yang pada akhirnya akan menyebabkan kebangkrutan.

Pergantian yang Tidak Diinginkan

Pergantian yang diinginkan terjadi ketika karyawan yang berkinerja rendah meninggalkan organisasi - baik secara sukarela atau atas kemauan mereka sendiri - dan digantikan oleh pekerja yang sepenuhnya terlibat, karyawan berperforma tinggi yang menanamkan bakat baru dan menyumbangkan perspektif inovatif dan segar ke tempat kerja. Pergantian yang tidak diinginkan, di sisi lain, merampas organisasi dari sumber daya yang paling berharga: keahlian karyawannya. Sebuah perusahaan menderita ketika karyawan terbaiknya pergi untuk mendapatkan peluang, upah dan tunjangan yang lebih baik, atau tempat kerja yang sesuai dengan tujuan karir mereka. Efek dari pergantian yang tidak diinginkan dapat mengubah organisasi dari menguntungkan menjadi bangkrut tanpa karyawan berbakat untuk mempertahankan kesuksesan organisasi.