Metode Dua Arah untuk Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu komponen sistem manajemen kinerja bagi pengusaha untuk memastikan karyawan memenuhi harapan perusahaan. Mereka mengukur alat yang digunakan oleh penyelia dan manajer selama periode evaluasi, biasanya secara tahunan, untuk menentukan apakah karyawan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang ditugaskan dengan cara yang memuaskan. Jenis penilaian kinerja yang digunakan mencerminkan posisi, tingkat, fungsi pekerjaan, dan jenis pengukuran yang dibutuhkan perusahaan untuk menentukan efisiensi tempat kerja.

Jenis Penilaian Kinerja

Skala penilaian grafis, manajemen berdasarkan tujuan, dan narasi-esai adalah beberapa jenis penilaian kinerja yang paling cocok untuk pertukaran dua arah selama penilaian kinerja. Meskipun skala penilaian grafik biasanya merupakan metode unilateral untuk mengevaluasi kinerja, mereka dapat dimodifikasi untuk membuat metode penilaian dua arah. Manajemen dengan tujuan dan metode narasi-esai umumnya memerlukan beberapa input karyawan; mereka juga dapat dimodifikasi untuk menghasilkan metode penilaian kinerja formal dua arah.

Skala Penilaian Grafis

Skala penilaian grafik berguna dalam lingkungan kerja yang berorientasi produksi di mana pengawas bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja sejumlah besar karyawan departemen. Mereka umumnya terdiri dari peringkat numerik untuk fungsi pekerjaan tertentu, dan rata-rata skor total menunjukkan kinerja keseluruhan karyawan. Mengonversi penilaian skala peringkat grafik menjadi metode dua arah akan melibatkan penyediaan formulir penilaian kepada karyawan untuk melakukan evaluasi diri. Selama pertemuan penilaian kinerja, penyelia dan karyawan kemudian akan membandingkan skor mereka masing-masing dan mendiskusikan bidang-bidang di mana peringkat karyawan dan penyelia bervariasi.

Manajemen berdasarkan Tujuan

Metode penilaian kinerja ini hampir selalu membutuhkan input karyawan karena karyawan dan penyelia bekerja sama untuk mengidentifikasi tujuan, sumber daya, dan tenggat waktu yang menjadi faktor dalam penilaian manajemen berdasarkan tujuan (MBO). MBO menyelaraskan tujuan karyawan tertentu dengan tujuan perusahaan. Karyawan dan penyelianya kemudian mendiskusikan sumber daya dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Misalnya, jika tujuan perusahaan adalah meningkatkan penjualan sebesar 15 persen selama periode satu tahun, tujuan karyawan mencerminkan perannya dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya.

Dengan menggunakan skenario ini, persentase di mana masing-masing karyawan harus meningkatkan penjualan mereka tergantung pada jumlah personel penjualan departemen. Selama pertemuan penilaian MBO, karyawan mendaftar sumber daya yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan mereka dan mereka memeriksa dengan penyelia secara berkala untuk melaporkan kemajuan mereka. Jenis penilaian kinerja ini ideal untuk komunikasi dua arah dan interaksi antara seorang karyawan dan atasannya.

Penilaian Kinerja Narasi-Esai

Metode penilaian kinerja yang paling intensif waktu adalah narasi-esai. Dibutuhkan banyak persiapan, tinjauan dokumen, dan waktu penyusunan untuk menghasilkan penilaian kinerja karyawan yang ditulis dengan baik. Cara paling efektif untuk mengonversi penilaian kinerja narasi-esai menjadi metode evaluasi dua arah adalah membuat karyawan menyelesaikan penilaian diri dalam format yang sama dengan esai narasi pengawas. Meskipun ini merupakan metode penilaian karyawan yang memakan waktu, itu mungkin merupakan format terbaik untuk mendorong dialog dua arah selama pertemuan penilaian kinerja. Waktu dan pemikiran yang masuk ke dalam narasi-esai memberikan poin pembicaraan untuk setiap bidang kinerja karyawan.

Pertimbangan

Manfaat dari metode dua arah untuk penilaian kinerja sangat banyak; Namun, satu manfaat tunggal dapat mengubah persepsi penilaian kinerja secara umum. Banyak karyawan takut dievaluasi karena mereka merasa kontribusi mereka di bawah nilai dan bahwa umpan balik mereka sendiri tidak akan menjadi faktor dalam penilaian keseluruhan kinerja pekerjaan mereka.

University of California, rekomendasi profesor pendekatan Berkley Gregorio Billikopf yang dinegosiasikan adalah metode dua arah untuk penilaian kinerja yang membuat umpan balik karyawan sama pentingnya dengan umpan balik pengawas. Dalam artikelnya, "Penilaian Kinerja (Pendekatan Negosiasi), " ia menyatakan: "Kekuatan dari penilaian kinerja yang dinegosiasikan adalah kemampuannya untuk mempromosikan komunikasi dua arah yang jujur ​​antara pengawas dan orang yang dinilai dan untuk membantu yang terakhir mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya, dalam penilaian kinerja tradisional, pengawas bertindak lebih sebagai hakim kinerja karyawan daripada sebagai pelatih. "