Apa Kelemahan Menggunakan Skala Penilaian Grafis Saat Mengevaluasi Kinerja?

Skala penilaian grafik mencantumkan sifat-sifat yang harus dimiliki setiap karyawan dan menilai pekerja pada skala bernomor untuk setiap sifat. Skor tersebut dimaksudkan untuk memisahkan karyawan ke dalam tingkatan pemain, yang dapat berperan dalam menentukan promosi dan penyesuaian gaji. Namun, skalanya memiliki kelemahan yang membuatnya sulit digunakan sebagai alat manajemen yang efektif.

Tip

• Kerugiannya termasuk perbedaan antara bagaimana orang menilai evaluasi, persepsi peringkat, blok umpan balik, efek halo dan kesulitan dalam memisahkan karyawan yang mendarat di tengah.

Inkonsistensi Dengan Evaluator Yang Berbeda

Jika perusahaan menggunakan 15 orang untuk mengevaluasi personel, mungkin ada 15 skala penilaian yang berbeda. Bahkan dengan pelatihan intensif, beberapa evaluator akan terlalu ketat sementara beberapa akan terlalu toleran, dan yang lain mungkin merasa sulit untuk menyaring agenda pribadi mereka. Skala peringkat grafik berfungsi paling baik ketika manajer dan karyawan menyepakati definisi dan tingkat faktor yang termasuk dalam evaluasi, dan itu sulit dicapai.

Perbedaan persepsi dan realitas

Anda akan berpikir bahwa karena semua orang di perusahaan menggunakan formulir peringkat grafik yang sama, cara mereka menilai karyawan akan serupa. Tapi itu sifat manusia untuk merasakan skala secara berbeda dari orang berikutnya. Tidak peduli bagaimana anak tangga pada skala peringkat diberi label, orang dapat melihatnya secara berbeda.

Apa yang dimaksud sebagai pujian oleh evaluator - "Anda kadang-kadang melebihi harapan 'tinggi' saya - mungkin terdengar seperti C + untuk orang yang dievaluasi. Dan C + terdengar terlalu rata-rata untuk sebagian besar karyawan.

Blok Umpan Balik itu Biasa

Sering kali, ketika karyawan diberi peringkat atau peringkat angka, hanya itu yang mereka dengar. Pekerja mungkin tidak mendengar umpan balik positif dalam bagian esai apa pun dari evaluasi karena mereka marah pada tingkat skala penilaian yang mereka anggap terlalu rendah.

Itu menjadi label keseluruhan, dan karyawan itu berpikir, "Saya hanya nomor lima." Atau mereka mungkin kehilangan saran untuk perbaikan karena mereka berjemur di kelas yang menunjukkan pekerjaan mereka sudah lebih unggul. Skala penilaian menjadi hambatan untuk memberi dan menerima secara substantif tentang pekerjaan karyawan.

Kekuatan dan Kelemahan Skor Skew

Menambahkan hingga skor akhir mengasumsikan bahwa kekuatan yang luar biasa di satu bidang dapat mengurangi kekurangan di bidang lain. Evaluator dapat memungkinkan "efek halo" untuk condongkan evaluasi, membiarkan kekuatan yang jelas secara halus meningkatkan peringkat di bidang lain. Di sisi lain, satu kelemahan yang mencolok dapat meruntuhkan area kekuatan juga.

Kekacauan di Tengah

Skala penilaian grafis telah terbukti paling baik dalam mengidentifikasi pemain berkinerja paling tinggi dan paling rendah. Karena evaluator merasa lebih aman untuk beroperasi dalam satu zona skala, menjadi sulit untuk membedakan karyawan yang mendarat di kelompok menengah, terutama ketika karyawan tersebut memiliki kombinasi kekuatan dan kelemahan yang berbeda.

Mungkin tidak adil untuk mencoba membedakan mereka. Hanya sedikit orang yang kuat di setiap bidang. Sekelompok karyawan cenderung memiliki kekuatan dan kelemahan yang berbeda. Dengan membedakan mereka yang berada di tengah, Anda secara efektif memberikan bobot lebih untuk beberapa kekuatan daripada yang lain, dan sama untuk kelemahan, bahkan ketika itu bukan niat Anda.

Tindakan Baru Menerima Lebih Banyak Berat

Dalam sistem penilaian grafik, pengusaha dan manajer didorong untuk memelihara catatan kinerja. Namun, bahkan dengan peringatan dan peringatan berulang-ulang untuk menjaga catatan kinerja, mereka hanya berharga ketika evaluator memeriksanya secara menyeluruh sebelum ulasan kinerja. Ketika mereka tidak meluangkan waktu untuk melakukan itu, mereka mungkin secara alami memberi bobot lebih pada perilaku karyawan terbaru dalam ulasan kinerja karena mereka mengingatnya dengan lebih baik.

Dua karyawan mungkin memiliki jumlah kesalahan yang sama selama periode evaluasi. Namun, pekerja yang kesalahannya terjadi baru-baru ini biasanya dinilai lebih keras daripada pekerja yang kesalahannya terjadi beberapa waktu lalu dan ingatan mereka telah memudar. Beberapa evaluator akan lebih baik dalam membaca ulang log dan memiliki semua kegiatan di depannya, sementara evaluator lain akan memiliki ingatan yang jauh lebih jelas dari kegiatan terbaru.