Contoh Tujuan Penetapan Staf & Perekrutan untuk Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja - seperti namanya - adalah pendekatan seluruh sistem yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan, sementara membuat manajer lebih bertanggung jawab secara langsung dalam mencapai hasil-hasil tersebut. Untuk hasil terbaik, manajer harus mulai dengan menilai kinerja saat ini, dan menunjukkan bagaimana perbaikan akan bertepatan dengan garis bawah perusahaan. Yang paling penting, organisasi harus mengajar karyawan dan manajer untuk fokus pada peningkatan perilaku spesifik - dan belajar untuk melihat proses pekerjaan mereka, alih-alih hasilnya.

Menilai Kinerja Pekerjaan

Penilaian adalah jantung dari setiap sistem manajemen kinerja yang efektif. Penilaian kinerja pekerjaan harus dikaitkan dengan strategi yang bertujuan untuk meningkatkan karyawan saat ini, konsultan Kammy Haynes dan Warren Bobrow menyatakan dalam kutipan dari buku mereka, "The 2001 Team and Sourcebook Development Sourcebook." Misalnya, perwakilan call center yang menghabiskan terlalu banyak waktu dengan setiap pelanggan mungkin dilatih untuk meningkatkan keterampilan mengatasi masalah. Keterampilan ini dapat dikaitkan dengan waktu panggilan yang lebih singkat, yang mengarah pada peningkatan kepuasan pelanggan, dan lebih banyak uang tersedia untuk sumber daya. Namun, karyawan harus tahu bagaimana kontribusinya mempengaruhi kinerja perusahaan.

Mengkomunikasikan Perubahan

Ketika staf atau manajer menolak perubahan, perilaku seperti itu biasanya muncul dari ketakutan akan hal yang tidak diketahui - dalam hal ini, faktor yang tidak dapat diprediksi atau diidentifikasi, menurut wawancara dengan konsultan Glenn Jensen, yang diposting pada Februari 2011 untuk situs web Texas Entrepreneur Networks. Mengkomunikasikan implikasi penerapan sistem manajemen kinerja - dan apa artinya bagi orang-orang yang dipercayakan untuk melaksanakan tujuannya - adalah obat terbaik untuk mengatasi masalah-masalah tersebut. Jika tidak, manajemen akan membuang waktu menangani pekerjaan berkualitas rendah, dan pergantian yang mungkin terjadi.

Fokus pada Perilaku

Ketika menilai kinerja, adalah bijaksana untuk fokus pada perilaku karyawan, bukan kepribadiannya, menurut Bobrow dan Haynes. Ini sangat penting dalam lingkungan bisnis kecil, di mana hubungan cenderung lebih personal daripada perusahaan besar. Alih-alih menggunakan kata-kata emotif, seperti "malas, " majikan harus memfokuskan percakapan pada pengukuran objektif tertentu yang tidak dapat diperdebatkan. Dalam konteks ini, memberi tahu seorang karyawan ketika dia telah melewati tenggat waktu pada suatu proyek penting akan membawa dampak yang lebih besar daripada kata-kata yang mungkin membuatnya bersikap defensif.

Fokus pada Hasil

Sistem manajemen kinerja memiliki implikasi yang sama pentingnya bagi pemerintah daerah, serta usaha kecil. Salah satu strategi yang paling penting dalam membantu sistem seperti itu berhasil adalah mengajar pejabat terpilih lokal dan manajer departemen untuk fokus pada hasil - bukan proses yang sebenarnya, menurut analisis yang diposting oleh Asosiasi Pejabat Keuangan Pemerintah. Kota Cedar Rapids, Iowa mengikuti model seperti itu pada tahun 2004, ketika meluncurkan sistem manajemen kinerja untuk lebih jelas mengartikulasikan tujuan dan programnya kepada publik.