Contoh Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi berkisar dari perbedaan shift dasar untuk karyawan yang bekerja di luar jam kerja normal - seperti shift swing atau shift kuburan - hingga strategi yang menghargai karyawan untuk kinerja tingkat tinggi yang mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pengusaha secara teratur memantau kebijakan kompensasi mereka untuk memastikan mereka membayar karyawan dengan cara yang adil dan kompetitif, jika dibandingkan dengan bisnis lain di industri ini.

Insentif Karyawan

Insentif karyawan adalah bagian dari kebijakan kompensasi beberapa pengusaha. Insentif dapat didasarkan pada sejumlah faktor, seperti kinerja, penjualan, atau standar lain yang digunakan perusahaan untuk memberi penghargaan kepada karyawan karena mencapai tujuan organisasi dan karier. Misalnya, karyawan yang penjualannya melebihi harapan perusahaan mungkin memenuhi syarat untuk mendapat insentif jika kinerja penjualan mereka memenuhi pedoman tertentu. Panduan yang digunakan pemberi kerja untuk insentif penjualan mencakup angka penjualan aktual, penjualan berulang pelanggan atau penjualan kepada pelanggan di pasar negara berkembang perusahaan. Insentif karyawan hampir selalu secara khusus diuraikan menggunakan kriteria kelayakan untuk menghilangkan wilayah abu-abu tentang harapan kinerja.

Pahala Meningkat

Tinjauan penilaian kinerja merupakan bagian integral dari kebijakan kompensasi untuk peningkatan prestasi. Pengusaha biasanya meminta pengawas dan manajer melakukan penilaian kinerja untuk karyawan yang melapor kepada mereka. Penilaian kinerja menggunakan deskripsi pekerjaan, standar kinerja, dan catatan kerja untuk menentukan apakah karyawan memenuhi harapan majikan dalam hal produktivitas dan kualitas pekerjaan. Perusahaan yang menggunakan kenaikan pangkat untuk menghadiahi karyawan mengandalkan peringkat penyelia untuk menentukan kenaikan gaji atau upah, disebut sebagai kenaikan pangkat. Peningkatan prestasi umumnya memiliki kenaikan persentase spesifik untuk karyawan yang mencapai peringkat kinerja tertentu. Contoh pedoman peningkatan prestasi mungkin 5 persen dan 8 persen peningkatan untuk karyawan yang memenuhi dan melampaui harapan kinerja, masing-masing.

Bayar untuk Kinerja

Kebijakan kompensasi pay-for-performance mirip dengan peningkatan prestasi karena didasarkan pada kinerja karyawan. Perbedaan antara kenaikan prestasi dan kebijakan bayar untuk kinerja adalah bahwa kenaikan upah untuk kinerja biasanya tidak terbatas pada persentase tertentu berdasarkan pencapaian peringkat tertentu. Kebijakan bayar-untuk-kinerja meningkatkan gaji karyawan berdasarkan kinerja yang memajukan tujuan organisasi. Salah satu karakteristik dari kebijakan kompensasi pembayaran untuk kinerja adalah bahwa manajer memiliki lebih banyak kebebasan dalam menentukan jumlah kenaikan gaji. Sebagai contoh, seorang pengacara yang membawa sejumlah besar bisnis atau sejumlah besar klien ke firma hukum mungkin memenuhi syarat untuk kenaikan berdasarkan kebijakan kompensasi kinerja dibayar.

Ulasan Tahunan

Staf sumber daya manusia atau spesialis kompensasi dan tunjangan harus meninjau kebijakan kompensasi setiap tahun untuk memastikan perusahaan mempertahankan keunggulan kompetitif. Contoh menggunakan tinjauan tahunan untuk memperkuat kebijakan kompensasi kompetitif terjadi ketika pengusaha mempengaruhi penyesuaian gaji berdasarkan harga pasar untuk karyawan dengan keterampilan dan kualifikasi yang banyak diminati. Contoh lain melibatkan penyesuaian gaji dan upah sesuai dengan kenaikan biaya hidup. Meninjau kebijakan kompensasi secara teratur juga memastikan perusahaan mematuhi peraturan federal mengenai upah yang adil, upah minimum, dan aturan lembur. Selama ulasan kompensasi tahunan, beberapa pengusaha mengaudit kebijakan mereka terkait dengan status bebas dan tidak-bebas. Departemen Tenaga Kerja AS memberlakukan pedoman Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil yang berkaitan dengan klasifikasi karyawan yang dikecualikan dan tidak-bebas serta memberikan dukungan teknis dan bimbingan kepada pengusaha yang membutuhkan bantuan di bidang ini.