Apa Elemen Esensial dari Sistem Penghargaan dan Penghargaan?

Perusahaan menggunakan skema penghargaan dan imbalan untuk memotivasi karyawan dan menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Teorinya adalah bahwa karyawan memfokuskan upaya mereka pada bidang pekerjaan yang menghasilkan hadiah terbesar. Sebuah studi 2007 yang dilakukan oleh WorldatWork menemukan bahwa 79 persen perusahaan swasta yang disurvei memiliki rencana insentif jangka pendek. Ada berbagai skema imbalan insentif yang tersedia bagi perusahaan, termasuk pembayaran jasa, skema bonus, pembagian keuntungan, dan hadiah ad hoc.

Hasil yang Terukur

Skema jasa dan insentif menghargai karyawan untuk hasil yang dicapai daripada jam kerja. Skema jasa dan insentif memerlukan standar yang ditetapkan dan hasil yang dapat diukur. Perusahaan harus hati-hati mendefinisikan hasil yang diinginkan untuk memastikan bahwa itu mencapai tujuannya. Jika perusahaan hanya memberikan penghargaan pada tingkat produksi yang tinggi, kualitas setiap unit yang diproduksi dapat turun ketika karyawan bergegas untuk memenuhi target. Ukuran yang lebih baik adalah jumlah unit yang diproduksi dengan standar kualitas yang ditentukan.

Kontrol Karyawan

Jika karyawan tidak dapat memengaruhi hasil sistem imbalan, kecil kemungkinannya untuk memotivasi mereka atau mengubah perilaku mereka. Jika perusahaan membayar bonus atau pembagian keuntungan hanya berdasarkan kinerja perusahaan secara keseluruhan, karyawan individu akan melihat pembayaran sebagai rejeki nomplok karena faktor-faktor yang mempengaruhi kesuksesan terlalu jauh dari upaya individu mereka. Skema imbalan dan insentif paling efektif ketika keberhasilan atau kegagalan suatu tujuan berada dalam rentang kendali karyawan.

Keadilan dan Transparansi

Hadiah berdasarkan prestasi individu menciptakan pemenang dan pecundang dalam angkatan kerja. Perusahaan memberikan bonus atau pembayaran tambahan hanya untuk karyawan berkinerja tinggi. Kecuali jika karyawan puas bahwa skema itu adil dan transparan, itu dapat menyebabkan ketidakpuasan, tingkat motivasi yang lebih rendah dan peningkatan pergantian karyawan. Persepsi keadilan lebih mungkin ketika skema terbuka untuk semua orang, tujuan dapat dicapai dan hasilnya terlihat. Karyawan harus diberikan umpan balik secara teratur tentang kemajuan terhadap target sehingga tidak ada kejutan yang tidak menyenangkan di akhir periode pembayaran.

Tautan ke Kinerja Perusahaan

Skema penghargaan dan insentif harus dikaitkan dengan kinerja keuangan perusahaan untuk memastikan bahwa harganya terjangkau. Perusahaan mungkin berkinerja buruk, bahkan jika karyawan bekerja keras dan memenuhi tujuan individu mereka. Kinerja keuangan perusahaan dapat dipengaruhi secara negatif oleh faktor-faktor eksternal, seperti penurunan ekonomi atau persaingan tak terduga yang mendorong turunnya harga jual. Dalam keadaan seperti itu, perusahaan harus memiliki kemampuan untuk membatasi pembayaran skema manfaat dan insentif.